La Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) a reçu en 2008 7.788 réclamations soit 25% de plus qu’en 2007, dont la moitié concernent l’emploi, indique-t-elle dans on rapport annuel publié le 12 Mai 2009.

Ces cas de discriminations dans l’emploi portent d’abord sur le déroulement de carrière (38%) puis sur le recrutement (12%). Premier critère de discrimination reste l’origine (29%) suivi du handicap (21%), de l’âge (7%), des activités syndicales (5%) du sexe (4%), les convictions religieuses n’étant invoquées que dans 2% des cas.

L’origine et le handicap sont donc les principaux critères principaux de discrimination. Sur ces deux points, Internet et la dématérialisation des outils de recrutement peuvent contribuer la lutte contre ces tendances.

Ainsi, la loi pour l’égalité des chances (loi n° 2006-396  promulguée le 31 mars 2006), qui instaure en France diverses mesures relatives à l’emploi et à l’éducation, incluait une mesure obligeant l’institution du « CV anonyme » dans les entreprises de plus de 50 employés, les informations demandées au candidat à un poste doivent être examinées dans des conditions qui préservent son anonymat. Cependant cette mesure n’a pu être appliquée en l’absence de la publication du décret indispensable à son application.

L’idée du CV anonyme est simple supprimer du document à son arrivée dans l’entreprise toutes références à l’identité de la personne, nom, prénom, adresse, date de naissance, situation maritale, photo… tout ce qui est peut être utiliser pour discriminer un candidat parmi les 18 critères retenus par la HALDE (origine, âge, sexe, situation géographique etc.). Lui est attribué ensuite au dossier un numéro. Ce n’est qu’au moment de contacter le candidat pour le convoquer à un entretien qu’une personne autre que le recruteur, récupère les informations nécessaires au contact. Ou bien, mieux encore, partant du numéro de dossier, le mail part automatiquement.

Alors qu’avant « l’anonymation » des CV demandaient une intervention manuelle, aujourd’hui grâce à l’apparition de nouvelles technologies et l’informatisation du processus de sourcing, ce travail rébarbatif est simplifié au maximum. Par exemple, E-MANATION, l’éditeur du progiciel Léa Desk utilisé dans le traitement des CV a ajouté au sein de son application un module qui anonyme automatiquement un CV arrivé dans la base de donnée.

De plus, grâce aux formulaires des différents jobboard, il est aisé de se passer d’informations subsidiaires et ne se concentrer sur l’essentiel : la formation et l’expérience. Cela permet une anonymation en AMONT, c’est-à-dire avant l’arrivée du CV dans l’entreprise, et donc un gain de temps et d’argent (plus besoin de s’équiper en logiciels de traitement ou de « petites mains »). Certaines fonctionnalités sont déjà disponible sur des jobboards comme MONSTER, qui propose de rendre confidentiel son CV, et qui propose une adresse email dédié au candidat s’il souhaite être contacté par le recruteur au vu de son expérience.

Le but final de cette mesure est de limité les effets des appriori et des préjugés des recruteurs, et d’augmenter le nombre de pré-entretien : il permettra à chacun de tenter sa chance lors des entretiens,

Pour que la démarche soit efficace, il faudrait que la totalité des CV thèques et sites emplois s’engage à adopter le CV anonyme et signe une sorte de charte de déontologie similaire à la charte Net EMPLOI initiée par l’ANPE.

Les signataires, dont font partis la grande majorité des sites emplois du marché,  s’engagent à respecter un certain nombre de points respectent la réglementation française :

1. Le respect de la légalité et de la déontologie (art. L. 122-45 et L. 311-4 du code du travail).
2. L’assurance de la diffusion d’offres d’emploi actualisées, précises, correspondant à des postes réels, exemptes de mentions discriminatoires et sans critères de restriction prohibés par la loi.
3. L’assurance de la protection des données personnelles des demandeurs d’emploi
4. La possibilité pour le demandeur d’emploi de conserver l’anonymat.
5. À l’accès gratuit à la consultation des offres et à la mise en ligne des CV pour les candidats.

Il suffirait alors de modifier l’une des clauses ci-dessus pour rendre l’anonymat obligatoire sur ce genre de sites.

Quelques doutes subsistent chez les recruteurs

Toutefois, selon une enquête de l’APPEI (Association des Professionnels pour la Promotion de l’Emploi sur Internet) et du site Jobetic[1] en Janvier 2009, même si 53% des candidats se disaient favorables au CV anonyme, 58% des recruteurs demeurent réticents au CV anonyme.

Première raison avancée, il ne résoudrait pas le problème de la discrimination dans son ensemble, qui selon eux demeurera toujours. A cela je répondrai que le but n’est pas de lutter contre la discrimination en elle-même, mais de la limiter au premier barrage qui n’est en rien objectif, la finalité étant une réponse positive pour un premier entretien : ceci n’est possiblie qu’en luttant contre les mécanismes inconscients de la discrimination.

De plus, l’étude menée en 2005 par Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris 1 et directeur de l’Observatoire des discriminations, qui s’appuie sur la méthode du « testing », démontre les bienfaits des CV anonyme, qui donnent la possibilité au candidat de défendre leur chance devant les recruteurs :

« La première démonstration de cette enquête, a commenté pour l’AFP le professeur Amadieu, est qu’il faut « anonymer » les CV ». Il en veut pour preuve les exemples du candidat handicapé (qui a eu beaucoup de réponses positives à son CV en ne déclarant pas son handicap) et de la femme maghrébine qui, bien qu’ayant un meilleur CV, n’a obtenu que peu de réponses positives à sa lettre même si elle s’est ensuite « bien débrouillée » à l’entretien. »[2]

Concernant les CV thèques,  le problème vient de la popularisation du CV Word en accompagnement du formulaire. Si la loi était appliquée, ce serait des millions de CV qu’il faudrait modifier sur les bases de données. Cependant, comme je l’ai cité tout à l’heure, la technologie d’aujourd’hui permet aux sites emploi de rendre confidentiel un CV. De plus, il existe de nombreux « robots automatisés » sur internet qui permettent de masquer et de filtrer des informations (insultes, adresse email etc…) par la reconnaissance de caractères, et qui peuvent par la suite les dissimuler ou les effacer sur le CV. Outre ces robots, les sites internet sont peuplés d’administrateurs dont la mission est de contrôler le contenu des profils et de les modifier s’ils ne respectent pas les conditions générales d’utilisation. Enfin, grâce aux nouvelles fonctionnalités du WEB 2.0 comme l’Ajax, il est également possible au candidat d’intervenir directement sur son CV en ligne et de retirer les informations nominatives.

En outre, de plus en plus d’entreprise externalise leur processus de recrutement et de sourcing auprès de cabinets de recrutement. Ces derniers seront à même de faciliter l’anonymation des CV à la source avant de les envoyer aux entreprises pour qu’elle fasse leur sélection finale.

L’autre inquiétude est de savoir si effectivement cette mesure est mise en place, reste à savoir si elle sera appliquée aux réseaux sociaux, et donc remettre en question le principe même de leur existence ! Cependant, même si l’emploi n’est pas leur secteur d’activité premier, certains d’entre eux mettent à disposition des outils de recherche et des services payants à destinations des recruteurs, et se positionne de plus en plus comme des cv thèques à part entière : dans cette optique, il serait légitime que cette législation s’applique également à ces plateformes.

Néanmoins, il reste la question des CV papiers et des candidatures postales, qui même si elles sont de moins en moins nombreuses, demeurent et nécessitent toujours quant à elle un traitement manuel. Cependant le flux étant moins dense, les recruteurs ne peuvent les utiliser exclusivement comme matière, et il sera pallié par une recrudescence du nombre premiers entretiens d’embauche, limité auparavant par la discrimination.

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[1]http://www.jobetic.net/Les-Francais-restent-favorables-au-CV-anonyme_a1817.html

[2] Source : Etude « Discriminations à l’embauche – De l’envoi du CV à l’entretien » Avril 2005