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Être ou ne pas être… cadre

Il fut une époque où l’accession au statut de  cadre était synonyme de réussite et de reconnaissance au niveau social… et surtout financier.

Mais aujourd’hui, avec la crise, les salaires des cadres ont été revu à la baisse durant ces dernières années, et notamment pour les salaires à l’embauche qui ont baissé jusqu’à 15%.

De plus, de part les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles, ces mythes s’estompent au fur et à mesure que les doutes émergent.

Ainsi, le statut cadre est de plus en plus source d’interrogations quant aux avantages découlant de ce titre, notamment pour les nouveaux diplômés qui préparent leur entrée dans le monde du travail, et jeunes actifs n’ayant qu’une vision assez éculée  de la nébuleuse que constitue la classification socioprofessionnelle.

Dans ce contexte, que reste aux entreprises comme leviers pour rajeunir junior dans sa population cadre ? Une problématique d’autant plus importante dans le cas d’une entreprise ou la pyramide des âges est vieillissante.

Qu’est ce qu’un cadre ?

Avant tout de choses, rappelons qu’étymologiquement parlant, les cadres sont au niveau hiérarchique ceux  qui « encadrent », et exercent une certaine autorité sur leurs collaborateurs, mais également organisent et coordonnent les équipe en fonction des prérogatives de la direction. Cependant, cette définition est de plus en plus floue, et la frontière avec les autres catégories professionnelles tend à se troubler.

En effet, le Code du Travail lui-même est incapable de définir clairement et explicitement la notion de cadre. A ce jour, ce sont les conventions collectives et les tribunaux qui ont déterminé ce qu’était un cadre d’entreprise, notamment pour savoir qui appartenaient au collège « cadres » lors les élections prudhommales.

Ainsi, la seconde loi sur les 35 heures a défini trois catégories de cadres :

  • Les cadres dirigeants : sont ceux qui allient des responsabilités importantes à une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail, et dans leurs décisions. Ceux-ci ont généralement un niveau de rémunération très élevé.
  • Les cadres intégrés dans une unité de travail sont des cadres moins autonomes : ce sont les cadres qui travaillent selon l’horaire collectif applicable à l’atelier, au service ou à l’équipe dans lequel ils sont intégrés (chef d’atelier, de service, chef de chantier ou chef d’équipe, par exemple).
  • Les autres cadres : cette catégorie regroupe les cadres qui n’ont pas forcément d’équipes à « manager », de responsabilités importantes : c’est la majorité des cadres en France et c’est cette catégorie qui nous intéressé, nous jeunes actifs.

Savoir peser le pour et le contre

 

Une rémunération conséquente.

Dans l’inconscient collectif, le terme « cadre » rime généralement avec « salaire conséquent ». Mais le salaire n’est pas le seul niveau de rémunération à être amélioré: un cadre comme le téléphone, l’ordinateur, la voiture de fonction, des stock-options…

Enfin, même si les cotisations sont plus importantes, sur le long terme, le fait d’être affilié au régime de retraite des cadres (AGIRC) permet d’avoir pension complémentaire considérable en plus de la retraite de base de la Sécurité sociale.

Le site « gestiondelapaie.com » nous propose même un tableau comparatif entre la paie d’un salarié cadre et un autre non cadres en fonctions des cotisations salariales et patronales :

II. Pour une rémunération de 1500 brut:

Salaire brut Cot. salariales % Cot. patronales % Net à payer
Salarié cadre 1500,00 349,11 23,27% 406,58 27,11% 1150,89
Salarié non cadre 1500,00 321,90 21,46% 312,10 20,81% 1178,10

III. Pour une rémunération de 2000 brut:

Salaire brut Cot. salariales % Cot. patronales % Net à payer
Salarié cadre 2000,00 457,65 22,88% 825,58 41,28% 1542,35
Salarié non cadre 2000,00 429,20 21,46% 750,30 37,52% 1570,80

IV. Pour une rémunération de 2500 brut:

Salaire brut Cot. salariales % Cot. patronales % Net à payer
Salarié cadre 2500,00 566,18 22,65% 1104,48 44,18% 1933,82
Salarié non cadre 2500,00 536,50 21,46% 1020,00 40,80% 1963,50

V. Pour une rémunération de 3 000 brut:

 

Salaire brut Cot. salariales % Cot. patronales % Net à payer
Salarié cadre 3000,00 661,11 22,04% 1297,40 43,25% 2338,89
Salarié non cadre 3000,00 641,61 21,39% 1222,87 40,76% 2358,39

Récapitulatif:

Pour un salaire brut de 1500 2000 2500 3000
Le cadre perdra -27,21 -28,45 -29,68 -19,50

Une protection supplémentaire

Au niveau syndical, il existe une organisation syndicale des cadres, la CGC (Confédération générale des cadres) qui pourra défendre leurs droits et intérêts, et parmi les autres organisations (CGT, CFDT, etc..) il existe des divisions « cadres ».

De plus, lors d’un licenciement, l’indemnité contractuelle versée par l’employeur est relativement plus substantielle. Et en cas de période de chômage prolongée, l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) propose des offres d’emploi, une aide aux techniques de recherche d’emploi, des informations spécialisées sur la formation, des informations sur l’entreprenariat et la création d’entreprise, un job board gratuit.

Le revers de la médaille

Le manque de précisions dans la définition du statut cadre permet également plus de souplesse au niveau juridique, et donc pour les employeurs, elles permettent d’adapter la loi et passer outre la réglementation relativement stricte sur la durée du temps de travail.

La doctrine majoritaire s’accorde à dire qu’il existe pour l’application des dispositions conventionnelles propres au personnel d’encadrement quatre catégories de cadres :

  • les débutants,
  • les expérimentés,
  • les supérieurs
  • les dirigeants.

Les auteurs précisent qu’il n’existe aucune transposition possible entre la classification légale et les classifications conventionnelles.

Les cadres dirigeants ne sont en aucun cas soumis à quelque réglementation que ce soit s’agissant de la durée du travail. Il appert de la jurisprudence qu’en fait plus le cadre sera haut placé dans la hiérarchie moins la législation sur la durée du travail ne le concernera.

Heures supplémentaires et forfait jour

 

Hors dispositions particulières dans les conventions collectives, les cadres peuvent être indemnisés pour leurs heures supplémentaires comme les autres salariés. Cependant, comme celles-ci sont récurrentes, elle sont généralement intégrée forfaitairement dans leur salaire

 

  1. Les cadres dirigeants : Pour eux, pas de 35 heures et pas question d’heures supplémentaires. Ils ne bénéficient même pas des règles concernant les repos quotidiens et hebdomadaires ou les jours fériés.
  2. Les cadres intégrés dans une unité de travail : Ils ont droit au paiement de leurs heures supplémentaires. Si celles-ci dépassent régulièrement la durée légale du travail, une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut leur être proposée.
  3. Les autres cadres : Les cadres qui, de par la nature de leurs fonctions, ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés bénéficient également d’une rémunération intégrant le paiement des heures supplémentaires qu’ils effectuent, éventuellement sous la forme d’un forfait en heures sur l’année.
    Ceux qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent être rémunérés selon un forfait en jours sur l’année. Dans ce cas, aucun décompte des heures supplémentaires n’est prévu.

Les dispositions de la seconde loi Aubry s’attachent à classer les salariés en fonction de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de leur soumission ou non à un horaire collectif prédéterminé d’où les notions de cadre intégré et de cadre autonome, dont il est impératif de tenir compte dans la corrélation « temps de travail – rémunération ».

Ainsi en vertu des articles L. 212-15-3, II et L. 212-15-3 III du code du travail, l’employeur a la possibilité de déterminer la durée du travail et la rémunération de certains cadres en prévoyant un forfait de salaire. Ce forfait de salaire doit être contractuellement prévu et autorisé par l’accord collectif applicable ; il se retrouve souvent en doctrine et jurisprudence sous le terme convention de forfait.

  1. S’agissant du cadre autonome, plusieurs types de conventions de forfait peuvent être mises en place :
  • forfait de salaire décompté sur l’année en heures :

Cette formule est valable pour les cadres « autonomes », c’est à dire qui ne suivent pas l’horaire collectif de l’entreprise, à condition que l’entreprise ait conclu un accord prévoyant ce mode de rémunération. Aucune limite d’heures n’est prévue par la loi mais la durée du travail retenue doit permettre de respecter les durées maximale quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine) du temps de travail.

La rémunération doit être au moins égale au salaire conventionnel, heures sup’, et comprises.

  • forfait de salaire décompté sur l’année en jours

Ce forfait est valable pour les cadres qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de leurs fonctions, responsabilités… Un accord collectif doit prévoir cette possibilité. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles d’en bénéficier ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Il fixe également le nombre maximum de jours travaillés dans l’année. Ce nombre ne peut être supérieur à 218 jours. Toutefois, les salariés soumis à ce type de forfait peuvent renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En un tel cas, ils peuvent travailler jusqu’à 235 jours dans l’année.

Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux 35 heures ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

  • forfait de salaire décompté sur la semaine ou le mois en heures

Une telle convention doit prévoir une rémunération égale au moins au salaire conventionnel, heures sup’, et majorations comprises.

Toute heure payée au-delà du quota est rémunérée en heure sup’. Pas question de baisser le salaire de celui qui effectue, sur un mois, moins d’heures que celles prévues.

  • forfait de salaire décompté sur la semaine ou le mois en jours
  1. S’agissant du cadre intégré, les dispositions du Code du travail sont plus restrictives notamment pour les décomptes faits en jours.

Bien qu’un peu contraignantes dans leurs mises en œuvre, ces dispositions permettent aux employeurs de s’affranchir de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire, des durées maximales de travail de 10 heures par jour, de 48 heures par semaines et de 44 heures sur 12 semaines consécutives, du contingent de 130 heures supplémentaires au-delà desquelles l’inspection du travail doit être tenue informée ainsi que des dispositions générales sur les heures supplémentaires ou les repos compensateurs.

Le statut cadre face à la génération Y

A l’heure où l’une des principales préoccupations de la génération Y est l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’accession au statut cadre, notamment pour un premier emploi, est une question cruciale pour l’orientation que l’on souhaite suivre.
Il a été préalablement défini qu’en règle générale, un cadre ne comptent pas ses heures. Ainsi, la perspective de passer plus de dix heures devant son poste peut paraitre de plus en plus rédhibitoire, d’autant plus que ce qui défini la génération Y c’est sa propension à travailler vite et bien. A contrario, elle est également définie par la recherche de plus d’autonomie et de responsabilités dans le cadre de sa fonction, et ce de plus en plus tôt (d’où la notion du « tout et tout de suite » qu’on lui associe). Il existe de nombreuses « formules », ,notamment pour les cadres autonomes, pouvant correspondre à
L’employeur doit donc motiver ses positions car tout cela peut avoir des répercutions importantes sur la gestion de ses ressources humaines. Au niveau du recrutement  et de la gestion des compétences, l’employeur doit savoir être attractif face à la personne qu’il souhaite recruter. De plus, dans l’optique de retenir un potentiel, il doit savoir proposer la solution, le statut et le forfait adaptés au collaborateur que l’on a en face de soi, en fonction de ses attentes, ses besoins et ses perspectives professionnelles. Quant au niveau des relations sociales, il est à noter que l’ensemble de ces dispositifs est circonscrit par une jurisprudence prud’homale, souvent favorable aux salariés, et fer de lance un certain syndicalisme qui dénonce, à tort ou à raison, cette opportunité pour l’employer de s’accommoder des dispositions légales.

Tout comme le salaire, le statut se négocie avant la signature du contrat.

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