Même si internet est de plus présent dans nos foyers et le milieu professionnel, l’usage du téléphone mobile lui s’est radicalement banalisé durant ces dernières années, et fait parti intégrante de notre vie quotidienne.

D’après l’étude du CREDOC, en juin 2008 on recense que 78% des français de plus de 18 ans possèdent un téléphone mobile. Soit plus de 40 millions d’utilisateurs ! Le non-équipement est lié à un effet générationnel. En effet, seuls 37% des 70 ans et plus sont équipés, alors que quasiment tous les 18-24 ans le sont (99%), 92%  des 25 39, et 81% des 40 59 ans.

Ainsi, parmi les actifs qui sont le cœur de cible du recrutement, plus de 80% d’entre eux possèdent un téléphone. Soit un taux de pénétration de la population francaise largement supérieur à celui d’internet. Voilà pourquoi je pense qu’il s’agit d’un filon riche candidats potentiels qu’il faudrait exploiter. Je recommande d’axer cette opération sur plusieurs axes correspondant à deux fonctionnalités : le SMS, et l’internet Mobile.

Le SMS

Plus de 80 pourcent des 18 39 ans, qui constituent en la base démographique des recruteurs en termes de recrutement, utilisent les SMS de manière régulière comme l’indique ce graphique suivant.

Le SMS s’inscrit comme un outil redoutable pour le recruteur, qui peut diffuser rapidement et en tout lieu son offre aux candidats correspondants au profil recherché.

Comme les services de SMS le proposent, le candidat pourra interagir par le biais de son clavier de portable. Par exemple, il pourra taper NON si l’offre ne lui convient pas, « OUI » si elle l’intéresse (son CV sera envoyé à l’entreprise), ou « INFO » s’il désire avoir plus d’informations sur le descriptif du poste avant de se prononcer. Il pourra  ensuite recevoir un descriptif de l’offre sur son adresse email, ou un lien « wap » lui permettant de consulter l’offre depuis son mobile.

Outre le coût extrêmement réduit de l’usage des SMS (jusqu’ à 7,5 ct par SMS[2]) les avantages liés à la technologie SMS sont nombreux :

ü  un moyen de recruter plus efficacement dans l’urgence des profils spécifiques : recrutements de dernière minute (départ anticipé, augmentation d’activité de l’entreprise), pour les recrutements de profils ciblés que les missions ponctuelles ou les recrutements de masse.

• De toucher rapidement un maximum de candidats nomades, et évite aux candidats d’être à proximité d’un ordinateur pour postuler. On s’adresse à une nouvelle couche de population qui dans leur travail, ne disposent que de leur portable (commerciaux, techniciens, etc…)
• Discrétion est de mise, en passant par un service de SMS, le recruteur et le candidat ne sont plus harcelé d’appel, ce qui permet de mieux filtrer les candidatures
• Il permet d’évaluer la motivation des candidaté en fonction de la réactivité du candidat à manifester son intérêt pour le poste

Ce service n’est effectif que si les candidats on manifesté leur volonté d’être contactés par SMS en s’inscrivant sur un site internet et en renseignant des informations sur leur CV. Cependant il reste limité dans la recherche de profils qui n’ont pas de compte sur internet. Comment atteindre le reste de cette cible ?

La dématérialisation du CV

L’une des solutions serait de proposer aux candidats d’enregistrer un CV vocal. Pour cela, on mettra à disposition un numéro vocal gratuit où ils pourront se présenter et renseigner leur profil sur différentes catégorie :

• sur leurs disponibilités,
• leur cursus,
• leur expérience professionnelle

De plus grâce au choix par numérotation et à la reconnaissance vocale présents sur de nombreux serveurs, il est possible pour le candidat par la suite de consulter les nombreuses offres en sélectionnant par arborescence le secteur (industrie, service, etc), le domaine (commercial, marketing, ressources humaines) et le types de postes qu’il recherche.

Une fois l’offre sélectionnée, il pourra envoyer son CV vocal au recruteur qui le recevra sur sa boite vocale. De son coté lui pourra consulter la base de donnée des CV vocaux comme une cv thèques traditionnel, dans laquelle, grâce à la présence de la section par arborescence, il pourra sélectionner le types de profils qui corresponde au profil.

Un moyen donc rapide, simple et très efficace pour les personnes n’ayant pas accès à un ordinateur ou à internet.

L’internet mobile : le WAP

L’internet mobile devient un enjeu stratégique pour les recruteurs pour les recruteurs. L’Internet mobile se démocratise : selon une étude réalisée par l’institut Médiamétrie en novembre 2008, 20,9 pour cent des possesseurs de téléphones mobiles de plus de 15 ans étaient des mobinautes, soit plus de 11 millions d’utilisateurs !

L’internet mobile permet en effet de capter des cibles nomades, qui ne surfent plus sur leur ordinateur, outil fixe. Les candidats potentiellement visés effectuent leur recherche sur leur téléphone sur le lieu de travail (s’ils n’ont pas accès à internet), durant leurs pauses, leurs vacances etc.

Outre la possibilité d’accéder à son profil sur des réseaux sociaux, ou certains recruteurs peuvent venir contacter les candidats (cf chapitre B.1.2 sur « l’optimisation des réseau sociaux »), il existe d’autres technologies liées à l’utilisation de l’internet mobile.

Les mobiles tags

Les mobiles tags sont des matrices de pixels qui contiennent des informations numériques (lien hypertexte, texte, sms, mail..) utilisables par un téléphone mobile. En prenant en photo  un tag, c’est l’action de prendre en photo un code barre 2D avec son mobile (voir photo ci contre), le candidat est automatiquement redirigé vers des contenus adaptés à votre téléphone mobile.  On distingue différents types de tags, par mis eux :

• Call Tag : Pour appeler directement un numéro de téléphone, sans avoir à le composer. Le candidat pourra consulter un serveur vocal ou seront répertoriés toutes les offres du recruteur et ou il pourra postuler en ligne. En postulant, il pourra également postuler en direct en déposant un CV vocal (comme nous l’avons vu précédemment) en répondant à un certains nombres de questions
• Web Tag : Pour accéder directement à des contenus web, vidéos, photos.  Il sera possible pour le candidat d’avoir accès directement au site internet WAP du recruteur, avec le descriptifs du poste, et la possibilité de postuler en remplissant un formulaire directement accessible sur le mobile.

De plus, d’après de l’étude Focus RH précédente,  pas moins de 59 % des recruteurs estiment le format pertinent offres d’emploi vidéo. Parmi ses points forts : l’image moderne donnée à l’entreprise (48 %) ou encore le format séduisant pour les jeunes (44%). Ainsi, outre l’utilisation de la vidéo dans la vidéo conférence, un recruteur peut également utiliser la vidéo pour promouvoir l’entreprise ainsi que l’offre pour laquelle il est mandaté, ou encore mieux, interviewer un employé occupant déjà ce poste (taches, perspectives professionnelles…). Il pourra la diffuser en plus de son site internet, les différentes plateformes de partage (Youtube, Dailymotion…), les jobboards etc… ces vidéos pourront être accessibles sur le portail mobile : un argument de poids pour le candidat.

L’avantage de ces codes barres c’est qu’ils peuvent s’imprimer, se projeter, se coller, s’afficher et qu’ils ne possèdent pas de contrainte de taille (minimum 2 cm x 2 cm) ; dans la presse, les dimensions d’une annonces sont en général de 5cm par 10 cm,  soit dix fois supérieur à l’espace occupé par une annonce classique. Une économie d’espace sur la presse papier, qui permet de faire une économie substantielle : pour le même prix, on pourra mettre en presse jusqu’à cinq annonces supplémentaire. N’oublions pas que les annonces dans la presse représentent une part de 17% dans les outils de recrutement (3% seules, et 14% couplées à une annonce sur internet d’après l’APEC). En dehors de la presse, l’entreprise peut également diffuser ce Tag au travers de prospectus distribué devant des points stratégiques (écoles, universités, salons professionnels, centre commerciaux etc…). L’e-recrutement viens donner un second souffle à l’annonce papier, dont les spécialistes annoncé la disparition dans quelques années.

Une démarche originale, intrigante qui a le mérite de créer le buzz et d’attirer l’attention.

Pour conclure cette partie sur la téléphonie mobile, on peut s’interroger sur les avantages de la visiophonie, ou l’utilisation de la caméra entre téléphones interposés. Malgré tous les avantages que pourrait apporter cette technologie (se référer au paragraphe sur la vidéo conférence), ce système n’est pas encore haut point technologiquement (saccades, résolutions), et son usage n’est pas encore rentré dans les mœurs : selon Médiamétrie, seulement 2% de ces détenteurs auraient utilisé la visiophonie.

Cependant, lorsque la visiophonie et les téléphones équipés se seront démocratisés, il faudra miser sur cette technologie qui permettra de faire un entretien de recrutement n’importe où, et n’importe quand. La visiophonie rassemble tous les ingrédients et les aspirations du recrutement virtuel.