Twitter est un outil gratuit de réseau social et de micro-blogage qui permet d’informer son réseau sur son activité « en direct live ». Il est possible d’envoyer et de recevoir ces messages par Internet, par messagerie instantanée ou par messagerie numérique (ordinateur du bureau, du domicile, de son mobile, etc…). On appelle ces messages des « tweets » (gazouillis en anglais). La particularité des tweets : ils sont courts, d’une longueur maximale de 140 caractères, ce qui permet de mettre à jour son Twitter de manière brève et spontanée.

Selon le site Nielsen Oline[1] qui mesure le trafic internet, avec une augmentation fulgurante de 1382% de son activité entre Février 2008 et Février 2009, Twitter est la plateforme qui a enregistre la plus forte progression face aux autres réseaux sociaux et de blog.

La raison de ce succès repose en la simplicité de ce système complètement automatisé qui ne nécessite aucune connaissance particulière en programmation. Ainsi, la limitation des messages en nombre caractères oblige les recruteurs ainsi à s’exprimer de manière concise et efficace pour diffuser une offre d’emploi avec l’essentiel de l’information (nom du poste, rémunération, expérience). Il peut également utiliser le moteur de recherche basique du site pour rechercher un membre en fonctions de mots clés liés à son statut professionnel, son employeur actuel, ses diplômes etc… ou plus généralement ses centres d’intérêts et les groupes de discussions auquels il a adhéré.

Exemple d’un recrutement par Tweeter sur le site Youtoyou

D’après une étude de Jeremiah Owyang du centre Forrester Research[2], on estime de 4 à 5 millions d’utilisateurs en novembre 2008. Le site de classement Compete.com comptabilise plus de 55 millions de visites, et 6 millions de visiteurs uniques. La conséquence d’un tel succès impact sur le nombre de messages diffusés sur twitter, qui selon la même étude, s’élèvent à plus de 3 millions de « tweets » par jour !

Alors comment ne pas se perdre dans ce volume pachydermique d’informations, à la fois pour les recruteurs ou pour les candidats ?

Pour remédier à ce problème, WorkDigital Ltd vient de mettre en service un moteur de recherche recensant toutes les offres d’emploi en ligne. Par un système de mots clés, le site www.TwitterJobSearch.com répertorie les postes à pourvoir par secteur d’activité, emplacement, salaire ou même compétences. Lors de son lancement au mois d’avril dernier, le site revendiquait 38 000 annonces au 3 avril. Et ce chiffre devrait bientôt augmenter de façon considérable puisque TwitterJobSearch envisage d’intégrer prochainement les annonces publiées sur d’autres réseaux sociaux tels que Facebook. Même si la majorité des offres sont actuellement en anglais, la généralisation et la popularité grandissante de Twitter en France, comme Facebook ou Myspace dans le passé, viendront renforcer ce service.

[1] Source :
http://blog.nielsen.com/nielsenwire/online_mobile/twitters-tweet-smell-of-success[2] Source : http://twitter.com/forrester

Twitter est un outil gratuit de réseau social et de micro-blogage qui permet d’informer son réseau sur son activité « en direct live ». Il est possible d’envoyer et de recevoir ces messages par Internet, par messagerie instantanée ou par messagerie numérique (ordinateur du bureau, du domicile, de son mobile, etc…). On appelle ces messages des « tweets » (gazouillis en anglais). La particularité des tweets : ils sont courts, d’une longueur maximale de 140 caractères, ce qui permet de mettre à jour son Twitter de manière brève et spontanée.

Selon le site Nielsen Oline[1] qui mesure le trafic internet, avec une augmentation fulgurante de 1382% de son activité entre Février 2008 et Février 2009, Twitter est la plateforme qui a enregistre la plus forte progression face aux autres réseaux sociaux et de blog.

La raison de ce succès repose en la simplicité de ce système complètement automatisé qui ne nécessite aucune connaissance particulière en programmation. Ainsi, la limitation des messages en nombre caractères oblige les recruteurs ainsi à s’exprimer de manière concise et efficace pour diffuser une offre d’emploi avec l’essentiel de l’information (nom du poste, rémunération, expérience). Il peut également utiliser le moteur de recherche basique du site pour rechercher un membre en fonctions de mots clés liés à son statut professionnel, son employeur actuel, ses diplômes etc… ou plus généralement ses centres d’intérêts et les groupes de discussions auquels il a adhéré.

Exemple d’un recrutement par Tweeter sur le site Youtoyou

D’après une étude de Jeremiah Owyang du centre Forrester Research[2], on estime de 4 à 5 millions d’utilisateurs en novembre 2008. Le site de classement Compete.com comptabilise plus de 55 millions de visites, et 6 millions de visiteurs uniques. La conséquence d’un tel succès impact sur le nombre de messages diffusés sur twitter, qui selon la même étude, s’élèvent à plus de 3 millions de « tweets » par jour !

Alors comment ne pas se perdre dans ce volume pachydermique d’informations, à la fois pour les recruteurs ou pour les candidats ?

Pour remédier à ce problème, WorkDigital Ltd vient de mettre en service un moteur de recherche recensant toutes les offres d’emploi en ligne. Par un système de mots clés, le site www.TwitterJobSearch.com répertorie les postes à pourvoir par secteur d’activité, emplacement, salaire ou même compétences. Lors de son lancement au mois d’avril dernier, le site revendiquait 38 000 annonces au 3 avril. Et ce chiffre devrait bientôt augmenter de façon considérable puisque TwitterJobSearch envisage d’intégrer prochainement les annonces publiées sur d’autres réseaux sociaux tels que Facebook. Même si la majorité des offres sont actuellement en anglais, la généralisation et la popularité grandissante de Twitter en France, comme Facebook ou Myspace dans le passé, viendront renforcer ce service.

Twitter est un outil gratuit de réseau social et de micro-blogage qui permet d’informer son réseau sur son activité « en direct live ». Il est possible d’envoyer et de recevoir ces messages par Internet, par messagerie instantanée ou par messagerie numérique (ordinateur du bureau, du domicile, de son mobile, etc…). On appelle ces messages des « tweets » (gazouillis en anglais). La particularité des tweets : ils sont courts, d’une longueur maximale de 140 caractères, ce qui permet de mettre à jour son Twitter de manière brève et spontanée.

Selon le site Nielsen Oline[1] qui mesure le trafic internet, avec une augmentation fulgurante de 1382% de son activité entre Février 2008 et Février 2009, Twitter est la plateforme qui a enregistre la plus forte progression face aux autres réseaux sociaux et de blog.

La raison de ce succès repose en la simplicité de ce système complètement automatisé qui ne nécessite aucune connaissance particulière en programmation. Ainsi, la limitation des messages en nombre caractères oblige les recruteurs ainsi à s’exprimer de manière concise et efficace pour diffuser une offre d’emploi avec l’essentiel de l’information (nom du poste, rémunération, expérience). Il peut également utiliser le moteur de recherche basique du site pour rechercher un membre en fonctions de mots clés liés à son statut professionnel, son employeur actuel, ses diplômes etc… ou plus généralement ses centres d’intérêts et les groupes de discussions auquels il a adhéré.

Exemple d’un recrutement par Tweeter sur le site Youtoyou

D’après une étude de Jeremiah Owyang du centre Forrester Research[2], on estime de 4 à 5 millions d’utilisateurs en novembre 2008. Le site de classement Compete.com comptabilise plus de 55 millions de visites, et 6 millions de visiteurs uniques. La conséquence d’un tel succès impact sur le nombre de messages diffusés sur twitter, qui selon la même étude, s’élèvent à plus de 3 millions de « tweets » par jour !

Alors comment ne pas se perdre dans ce volume pachydermique d’informations, à la fois pour les recruteurs ou pour les candidats ?

Pour remédier à ce problème, WorkDigital Ltd vient de mettre en service un moteur de re

Twitter est un outil gratuit de réseau social et de micro-blogage qui permet d’informer son réseau sur son activité « en direct live ». Il est possible d’envoyer et de recevoir ces messages par Internet, par messagerie instantanée ou par messagerie numérique (ordinateur du bureau, du domicile, de son mobile, etc…). On appelle ces messages des « tweets » (gazouillis en anglais). La particularité des tweets : ils sont courts, d’une longueur maximale de 140 caractères, ce qui permet de mettre à jour son Twitter de manière brève et spontanée.

Selon le site Nielsen Oline[1] qui mesure le trafic internet, avec une augmentation fulgurante de 1382% de son activité entre Février 2008 et Février 2009, Twitter est la plateforme qui a enregistre la plus forte progression face aux autres réseaux sociaux et de blog.

La raison de ce succès repose en la simplicité de ce système complètement automatisé qui ne nécessite aucune connaissance particulière en programmation. Ainsi, la limitation des messages en nombre caractères oblige les recruteurs ainsi à s’exprimer de manière concise et efficace pour diffuser une offre d’emploi avec l’essentiel de l’information (nom du poste, rémunération, expérience). Il peut également utiliser le moteur de recherche basique du site pour rechercher un membre en fonctions de mots clés liés à son statut professionnel, son employeur actuel, ses diplômes etc… ou plus généralement ses centres d’intérêts et les groupes de discussions auquels il a adhéré.

Exemple d’un recrutement par Tweeter sur le site Youtoyou

D’après une étude de Jeremiah Owyang du centre Forrester Research[2], on estime de 4 à 5 millions d’utilisateurs en novembre 2008. Le site de classement Compete.com comptabilise plus de 55 millions de visites, et 6 millions de visiteurs uniques. La conséquence d’un tel succès impact sur le nombre de messages diffusés sur twitter, qui selon la même étude, s’élèvent à plus de 3 millions de « tweets » par jour !

Alors comment ne pas se perdre dans ce volume pachydermique d’informations, à la fois pour les recruteurs ou pour les candidats ?

Pour remédier à ce problème, WorkDigital Ltd vient de mettre en service un moteur de recherche recensant toutes les offres d’emploi en ligne. Par un système de mots clés, le site www.TwitterJobSearch.com répertorie les postes à pourvoir par secteur d’activité, emplacement, salaire ou même compétences. Lors de son lancement au mois d’avril dernier, le site revendiquait 38 000 annonces au 3 avril. Et ce chiffre devrait bientôt augmenter de façon considérable puisque TwitterJobSearch envisage d’intégrer prochainement les annonces publiées sur d’autres réseaux sociaux tels que Facebook. Même si la majorité des offres sont actuellement en anglais, la généralisation et la popularité grandissante de Twitter en France, comme Facebook ou Myspace dans le passé, viendront renforcer ce service.

[1] Source :
http://blog.nielsen.com/nielsenwire/online_mobile/twitters-tweet-smell-of-success[2] Source : http://twitter.com/forrester

cherche recensant toutes les offres d’emploi en ligne. Par un système de mots clés, le site www.TwitterJobSearch.com répertorie les postes à pourvoir par secteur d’activité, emplacement, salaire ou même compétences. Lors de son lancement au mois d’avril dernier, le site revendiquait 38 000 annonces au 3 avril. Et ce chiffre devrait bientôt augmenter de façon considérable puisque TwitterJobSearch envisage d’intégrer prochainement les annonces publiées sur d’autres réseaux sociaux tels que Facebook. Même si la majorité des offres sont actuellement en anglais, la généralisation et la popularité grandissante de Twitter en France, comme Facebook ou Myspace dans le passé, viendront renforcer ce service.

Mais aujourd’hui, avec la crise, les salaires des cadres ont été revu à la baisse durant ces dernières années, et notamment pour les salaires à l’embauche qui ont baissé jusqu’à 15%.

De plus, de part les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles, ces mythes s’estompent au fur et à mesure que les doutes émergent.

Ainsi, le statut cadre est de plus en plus source d’interrogations quant aux avantages découlant de ce titre, notamment pour les nouveaux diplômés qui préparent leur entrée dans le monde du travail, et jeunes actifs n’ayant qu’une vision assez éculée  de la nébuleuse que constitue la classification socioprofessionnelle.

Dans ce contexte, que reste aux entreprises comme leviers pour rajeunir junior dans sa population cadre ? Une problématique d’autant plus importante dans le cas d’une entreprise ou la pyramide des âges est vieillissante.

Qu’est ce qu’un cadre ?

Avant tout de choses, rappelons qu’étymologiquement parlant, les cadres sont au niveau hiérarchique ceux  qui « encadrent », et exercent une certaine autorité sur leurs collaborateurs, mais également organisent et coordonnent les équipe en fonction des prérogatives de la direction. Cependant, cette définition est de plus en plus floue, et la frontière avec les autres catégories professionnelles tend à se troubler.

En effet, le Code du Travail lui-même est incapable de définir clairement et explicitement la notion de cadre. A ce jour, ce sont les conventions collectives et les tribunaux qui ont déterminé ce qu’était un cadre d’entreprise, notamment pour savoir qui appartenaient au collège « cadres » lors les élections prudhommales.

Ainsi, la seconde loi sur les 35 heures a défini trois catégories de cadres :

• Les cadres dirigeants : sont ceux qui allient des responsabilités importantes à une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail, et dans leurs décisions. Ceux-ci ont généralement un niveau de rémunération très élevé.
• Les cadres intégrés dans une unité de travail sont des cadres moins autonomes : ce sont les cadres qui travaillent selon l’horaire collectif applicable à l’atelier, au service ou à l’équipe dans lequel ils sont intégrés (chef d’atelier, de service, chef de chantier ou chef d’équipe, par exemple).
• Les autres cadres : cette catégorie regroupe les cadres qui n’ont pas forcément d’équipes à « manager », de responsabilités importantes : c’est la majorité des cadres en France et c’est cette catégorie qui nous intéressé, nous jeunes actifs.

Savoir peser le pour et le contre

Une rémunération conséquente.

Dans l’inconscient collectif, le terme « cadre » rime généralement avec « salaire conséquent ». Mais le salaire n’est pas le seul niveau de rémunération à être amélioré: un cadre comme le téléphone, l’ordinateur, la voiture de fonction, des stock-options…

Enfin, même si les cotisations sont plus importantes, sur le long terme, le fait d’être affilié au régime de retraite des cadres (AGIRC) permet d’avoir pension complémentaire considérable en plus de la retraite de base de la Sécurité sociale.

Le site « gestiondelapaie.com » nous propose même un tableau comparatif entre la paie d’un salarié cadre et un autre non cadres en fonctions des cotisations salariales et patronales :

II. Pour une rémunération de 1500 brut:

III. Pour une rémunération de 2000 brut:

IV. Pour une rémunération de 2500 brut:

V. Pour une rémunération de 3 000 brut:

Récapitulatif:

Une protection supplémentaire

Au niveau syndical, il existe une organisation syndicale des cadres, la CGC (Confédération générale des cadres) qui pourra défendre leurs droits et intérêts, et parmi les autres organisations (CGT, CFDT, etc..) il existe des divisions « cadres ».

De plus, lors d’un licenciement, l’indemnité contractuelle versée par l’employeur est relativement plus substantielle. Et en cas de période de chômage prolongée, l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) propose des offres d’emploi, une aide aux techniques de recherche d’emploi, des informations spécialisées sur la formation, des informations sur l’entreprenariat et la création d’entreprise, un job board gratuit.

Le revers de la médaille

Le manque de précisions dans la définition du statut cadre permet également plus de souplesse au niveau juridique, et donc pour les employeurs, elles permettent d’adapter la loi et passer outre la réglementation relativement stricte sur la durée du temps de travail.

La doctrine majoritaire s’accorde à dire qu’il existe pour l’application des dispositions conventionnelles propres au personnel d’encadrement quatre catégories de cadres :

• les débutants,
• les expérimentés,
• les supérieurs
• les dirigeants.

Les auteurs précisent qu’il n’existe aucune transposition possible entre la classification légale et les classifications conventionnelles.

Les cadres dirigeants ne sont en aucun cas soumis à quelque réglementation que ce soit s’agissant de la durée du travail. Il appert de la jurisprudence qu’en fait plus le cadre sera haut placé dans la hiérarchie moins la législation sur la durée du travail ne le concernera.

Heures supplémentaires et forfait jour

Hors dispositions particulières dans les conventions collectives, les cadres peuvent être indemnisés pour leurs heures supplémentaires comme les autres salariés. Cependant, comme celles-ci sont récurrentes, elle sont généralement intégrée forfaitairement dans leur salaire

1. Les cadres dirigeants : Pour eux, pas de 35 heures et pas question d’heures supplémentaires. Ils ne bénéficient même pas des règles concernant les repos quotidiens et hebdomadaires ou les jours fériés.
2. Les cadres intégrés dans une unité de travail : Ils ont droit au paiement de leurs heures supplémentaires. Si celles-ci dépassent régulièrement la durée légale du travail, une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut leur être proposée.
3. Les autres cadres : Les cadres qui, de par la nature de leurs fonctions, ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés bénéficient également d’une rémunération intégrant le paiement des heures supplémentaires qu’ils effectuent, éventuellement sous la forme d’un forfait en heures sur l’année.
   Ceux qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent être rémunérés selon un forfait en jours sur l’année. Dans ce cas, aucun décompte des heures supplémentaires n’est prévu.

Les dispositions de la seconde loi Aubry s’attachent à classer les salariés en fonction de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de leur soumission ou non à un horaire collectif prédéterminé d’où les notions de cadre intégré et de cadre autonome, dont il est impératif de tenir compte dans la corrélation « temps de travail – rémunération ».

Ainsi en vertu des articles L. 212-15-3, II et L. 212-15-3 III du code du travail, l’employeur a la possibilité de déterminer la durée du travail et la rémunération de certains cadres en prévoyant un forfait de salaire. Ce forfait de salaire doit être contractuellement prévu et autorisé par l’accord collectif applicable ; il se retrouve souvent en doctrine et jurisprudence sous le terme convention de forfait.

1. S’agissant du cadre autonome, plusieurs types de conventions de forfait peuvent être mises en place :

• forfait de salaire décompté sur l’année en heures :

Cette formule est valable pour les cadres « autonomes », c’est à dire qui ne suivent pas l’horaire collectif de l’entreprise, à condition que l’entreprise ait conclu un accord prévoyant ce mode de rémunération. Aucune limite d’heures n’est prévue par la loi mais la durée du travail retenue doit permettre de respecter les durées maximale quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine) du temps de travail.

La rémunération doit être au moins égale au salaire conventionnel, heures sup’, et comprises.

• forfait de salaire décompté sur l’année en jours

Ce forfait est valable pour les cadres qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de leurs fonctions, responsabilités… Un accord collectif doit prévoir cette possibilité. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles d’en bénéficier ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Il fixe également le nombre maximum de jours travaillés dans l’année. Ce nombre ne peut être supérieur à 218 jours. Toutefois, les salariés soumis à ce type de forfait peuvent renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En un tel cas, ils peuvent travailler jusqu’à 235 jours dans l’année.

Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux 35 heures ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

• forfait de salaire décompté sur la semaine ou le mois en heures

Une telle convention doit prévoir une rémunération égale au moins au salaire conventionnel, heures sup’, et majorations comprises.

Toute heure payée au-delà du quota est rémunérée en heure sup’. Pas question de baisser le salaire de celui qui effectue, sur un mois, moins d’heures que celles prévues.

• forfait de salaire décompté sur la semaine ou le mois en jours

1. S’agissant du cadre intégré, les dispositions du Code du travail sont plus restrictives notamment pour les décomptes faits en jours.

Bien qu’un peu contraignantes dans leurs mises en œuvre, ces dispositions permettent aux employeurs de s’affranchir de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire, des durées maximales de travail de 10 heures par jour, de 48 heures par semaines et de 44 heures sur 12 semaines consécutives, du contingent de 130 heures supplémentaires au-delà desquelles l’inspection du travail doit être tenue informée ainsi que des dispositions générales sur les heures supplémentaires ou les repos compensateurs.

Le statut cadre face à la génération Y

A l’heure où l’une des principales préoccupations de la génération Y est l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’accession au statut cadre, notamment pour un premier emploi, est une question cruciale pour l’orientation que l’on souhaite suivre.
Il a été préalablement défini qu’en règle générale, un cadre ne comptent pas ses heures. Ainsi, la perspective de passer plus de dix heures devant son poste peut paraitre de plus en plus rédhibitoire, d’autant plus que ce qui défini la génération Y c’est sa propension à travailler vite et bien. A contrario, elle est également définie par la recherche de plus d’autonomie et de responsabilités dans le cadre de sa fonction, et ce de plus en plus tôt (d’où la notion du « tout et tout de suite » qu’on lui associe). Il existe de nombreuses « formules », ,notamment pour les cadres autonomes, pouvant correspondre à
L’employeur doit donc motiver ses positions car tout cela peut avoir des répercutions importantes sur la gestion de ses ressources humaines. Au niveau du recrutement  et de la gestion des compétences, l’employeur doit savoir être attractif face à la personne qu’il souhaite recruter. De plus, dans l’optique de retenir un potentiel, il doit savoir proposer la solution, le statut et le forfait adaptés au collaborateur que l’on a en face de soi, en fonction de ses attentes, ses besoins et ses perspectives professionnelles. Quant au niveau des relations sociales, il est à noter que l’ensemble de ces dispositifs est circonscrit par une jurisprudence prud’homale, souvent favorable aux salariés, et fer de lance un certain syndicalisme qui dénonce, à tort ou à raison, cette opportunité pour l’employer de s’accommoder des dispositions légales.

Tout comme le salaire, le statut se négocie avant la signature du contrat.

Sans moyens efficaces, la crise de confiance envers une entreprise ainsi que ses dirigeants peut mettre à mal tous les efforts faits par la direction pour établir une culture d’entreprise positive, pour améliorer le bien être et la productivité des employés, mais peut également ravager l’image générale que reflète une organisation.

L’importance d’une campagne de communication interne complète, particulièrement par cette conjecture, ne peut être négligée. La manière dont les employés, les partenaires sociaux, les actionnaires, et autres membre de l’organisation, perçoivent l’entreprise est primordiale pour son bon fonctionnement.

Sur le lieu de travail, les changements sont de plus en plus rapides et de plus en plus importants. La succession de modifications dans l’environnement professionnel provoque chez les employés stress, anxiété et perte de confiance, pouvant entrainer un manque de fidélité envers la direction et l’entreprise. Cependant, au sein même de l’organisation, les acteurs sont massivement pollués de messages, non seulement depuis l’intérieur, mais également de la part des médias, de leur entourage, et autres acteurs sociaux-professionnels.

Sans réelle politique de communication interne, une organisation perd alors le contrôle de son image, en laissant le pouvoir à autrui de déterminer quelle information (ou désinformation) concernant leur entreprise est transmise aux employés.

Les forces dynamiques au sein de l’entreprise viennent changer la communication interne. La croissance rapide des technologies d’informations et de communication, ainsi que les canaux de diffusion de l’information créent de nouvelles opportunités et de nouveaux défi. Que ce soit à leur domicile ou sur le lieu de travail, les employées emmagasinent un flux régulier d’information par les emails, l’intranet, les portails web, internet et autres média dématérialisés, tandis que les interactions en face à face sont en déclin.

Par conséquent, les politiques de communication interne que l’on a connus par le passé sont devenues dors et déjà obsolètes. Pour certaines entreprise, notamment celles qui n’ont aucune connaissance des outils et technologies de communication, la communication interne ne résumerai qu’à distribuer des livrets d’accueil, et quelques tractes au détour d’un couloir. Ce sont des entreprises qui pensent que les employés et autres entités interne à l’organisation ne doivent recevoir que des informations nécessaires pour accomplir leurs tâches.

En fait, une politique de communication interne efficace n’améliore non seulement l’organisation et la productivité, mais elle a également un impact considérable sur les activités périphériques comme le marketing, les relations avec le comité de direction, ou encore les relations avec les investisseurs extérieurs. Qui de mieux placés et de plus crédibles que les salariés pour parler de ce qui se passe au sein d’une entreprise ? Si ces mêmes salariés sont pas informés ou mal informés, quel message est alors véhiculé aux clients, investisseurs, ou encore futurs collaborateurs potentiels auquel il s’adresse ?

Comment établir une bonne politique de communication interne ?

1. Travailler avec des professionnels est primordial. Les gens se tournent vers la presse, la télévision, les sites internet, et les forums de discussion car l’information est fiable, accessible et intéressante. La sélection, l’écriture, le professionnalisme dans sa présentation sont les clés de son succès. Les professionnels de la communication doivent intervenir de manière significative dans la communication avec les employés. En effet, le jargon juridique ou celui des ressources humaines, que ce soit dans une newsletter ou dans un livret d’accueil, ou encore un CD ROM d’utilisation, peut altérer la clarté et la compréhension du message originel.
2. Faire en sorte que les sources d’information proviennent de toutes les strates d’une entreprise, et ce de manière transverse. Le processus de la communication interne doit inclure un flux d’information qui traverse l’ensemble de l’organisation. Il ne doit pas se suffire d’une communication descendante ou ascendante, mais également de manière horizontale.
3. Les informations doivent être claires, cohérentes et crédibles. Bien que cela puisse paraitre évident, mais très souvent, des informations basés sur des messages contradictoires provenant de différents départements, peuvent semer le doute parmis les salariés. Clarté et crédibilité sont les maitres mots.
4. S’assurer que toutes les informations sont accessibles, précises et mesurables. La ont l’habitude d’avoir de plus en plus de contrôle sur la sélection des informations et des sources qui leurs sont proposés, que ce soit sur les différents médias ou dans leur boite de réception. L’accès à l’information est souvent la clé. Et toutes ces informations doivent être précise et provenant d’une source adéquate et fiable à l’intérieur de l’entreprise.
5. Utilisé la puissance des nouvelles technologies. L’intranet, le WEB 2.0, les emails, les téléconférences et autres nouvelles technologies sont d’autant de moyens efficaces pour tenir à jour les différentes cibles sur l’actualité de leur entreprise, et les garder au fait de ce qui se passe sur leur lieu de travail.
6. Des supports papiers, comme une newsletter ou des journaux d’entreprise internes, etc, demeurent encore important. Les employés emmènent avec eux les lettres d’information chez eux, à leur famille, les lisent dans les transports, et sélectionnent les informations en fonction de leur intérêts spécifiques. Alors qu’une information en ligne est plus instantanée et interactive, la presse traditionnelle conserve de la valeur important de par sa qualité dans la communication.
7. Ne pas négliger les relations interpersonnelles. Le plus efficace des canaux de communication interne demeurent les réunions face à face ou les interactions en comité réduits. Dirigeants ou managers doivent communiquer de la manière plus directe et le plus souvent possible, avec leurs salariés ou membre de leur équipe.

La communication doit être une priorité au sein d’une entreprise, et tout particulièrement où la conjecture extérieur, comme les nouvelles alarmantes de l’actualité financière ou encore la crise économique, provoque anxiété et doute auprès des salariés de tous bords.

D’après l’étude du CREDOC, en juin 2008 on recense que 78% des français de plus de 18 ans possèdent un téléphone mobile. Soit plus de 40 millions d’utilisateurs ! Le non-équipement est lié à un effet générationnel. En effet, seuls 37% des 70 ans et plus sont équipés, alors que quasiment tous les 18-24 ans le sont (99%), 92%  des 25 39, et 81% des 40 59 ans.

Ainsi, parmi les actifs qui sont le cœur de cible du recrutement, plus de 80% d’entre eux possèdent un téléphone. Soit un taux de pénétration de la population francaise largement supérieur à celui d’internet. Voilà pourquoi je pense qu’il s’agit d’un filon riche candidats potentiels qu’il faudrait exploiter. Je recommande d’axer cette opération sur plusieurs axes correspondant à deux fonctionnalités : le SMS, et l’internet Mobile.

Le SMS

Plus de 80 pourcent des 18 39 ans, qui constituent en la base démographique des recruteurs en termes de recrutement, utilisent les SMS de manière régulière comme l’indique ce graphique suivant.

Le SMS s’inscrit comme un outil redoutable pour le recruteur, qui peut diffuser rapidement et en tout lieu son offre aux candidats correspondants au profil recherché.

Comme les services de SMS le proposent, le candidat pourra interagir par le biais de son clavier de portable. Par exemple, il pourra taper NON si l’offre ne lui convient pas, « OUI » si elle l’intéresse (son CV sera envoyé à l’entreprise), ou « INFO » s’il désire avoir plus d’informations sur le descriptif du poste avant de se prononcer. Il pourra  ensuite recevoir un descriptif de l’offre sur son adresse email, ou un lien « wap » lui permettant de consulter l’offre depuis son mobile.

Outre le coût extrêmement réduit de l’usage des SMS (jusqu’ à 7,5 ct par SMS[2]) les avantages liés à la technologie SMS sont nombreux :

ü  un moyen de recruter plus efficacement dans l’urgence des profils spécifiques : recrutements de dernière minute (départ anticipé, augmentation d’activité de l’entreprise), pour les recrutements de profils ciblés que les missions ponctuelles ou les recrutements de masse.

• De toucher rapidement un maximum de candidats nomades, et évite aux candidats d’être à proximité d’un ordinateur pour postuler. On s’adresse à une nouvelle couche de population qui dans leur travail, ne disposent que de leur portable (commerciaux, techniciens, etc…)
• Discrétion est de mise, en passant par un service de SMS, le recruteur et le candidat ne sont plus harcelé d’appel, ce qui permet de mieux filtrer les candidatures
• Il permet d’évaluer la motivation des candidaté en fonction de la réactivité du candidat à manifester son intérêt pour le poste

Ce service n’est effectif que si les candidats on manifesté leur volonté d’être contactés par SMS en s’inscrivant sur un site internet et en renseignant des informations sur leur CV. Cependant il reste limité dans la recherche de profils qui n’ont pas de compte sur internet. Comment atteindre le reste de cette cible ?

La dématérialisation du CV

L’une des solutions serait de proposer aux candidats d’enregistrer un CV vocal. Pour cela, on mettra à disposition un numéro vocal gratuit où ils pourront se présenter et renseigner leur profil sur différentes catégorie :

• sur leurs disponibilités,
• leur cursus,
• leur expérience professionnelle

De plus grâce au choix par numérotation et à la reconnaissance vocale présents sur de nombreux serveurs, il est possible pour le candidat par la suite de consulter les nombreuses offres en sélectionnant par arborescence le secteur (industrie, service, etc), le domaine (commercial, marketing, ressources humaines) et le types de postes qu’il recherche.

Une fois l’offre sélectionnée, il pourra envoyer son CV vocal au recruteur qui le recevra sur sa boite vocale. De son coté lui pourra consulter la base de donnée des CV vocaux comme une cv thèques traditionnel, dans laquelle, grâce à la présence de la section par arborescence, il pourra sélectionner le types de profils qui corresponde au profil.

Un moyen donc rapide, simple et très efficace pour les personnes n’ayant pas accès à un ordinateur ou à internet.

L’internet mobile : le WAP

L’internet mobile devient un enjeu stratégique pour les recruteurs pour les recruteurs. L’Internet mobile se démocratise : selon une étude réalisée par l’institut Médiamétrie en novembre 2008, 20,9 pour cent des possesseurs de téléphones mobiles de plus de 15 ans étaient des mobinautes, soit plus de 11 millions d’utilisateurs !

L’internet mobile permet en effet de capter des cibles nomades, qui ne surfent plus sur leur ordinateur, outil fixe. Les candidats potentiellement visés effectuent leur recherche sur leur téléphone sur le lieu de travail (s’ils n’ont pas accès à internet), durant leurs pauses, leurs vacances etc.

Outre la possibilité d’accéder à son profil sur des réseaux sociaux, ou certains recruteurs peuvent venir contacter les candidats (cf chapitre B.1.2 sur « l’optimisation des réseau sociaux »), il existe d’autres technologies liées à l’utilisation de l’internet mobile.

Les mobiles tags

Les mobiles tags sont des matrices de pixels qui contiennent des informations numériques (lien hypertexte, texte, sms, mail..) utilisables par un téléphone mobile. En prenant en photo  un tag, c’est l’action de prendre en photo un code barre 2D avec son mobile (voir photo ci contre), le candidat est automatiquement redirigé vers des contenus adaptés à votre téléphone mobile.  On distingue différents types de tags, par mis eux :

• Call Tag : Pour appeler directement un numéro de téléphone, sans avoir à le composer. Le candidat pourra consulter un serveur vocal ou seront répertoriés toutes les offres du recruteur et ou il pourra postuler en ligne. En postulant, il pourra également postuler en direct en déposant un CV vocal (comme nous l’avons vu précédemment) en répondant à un certains nombres de questions
• Web Tag : Pour accéder directement à des contenus web, vidéos, photos.  Il sera possible pour le candidat d’avoir accès directement au site internet WAP du recruteur, avec le descriptifs du poste, et la possibilité de postuler en remplissant un formulaire directement accessible sur le mobile.

De plus, d’après de l’étude Focus RH précédente,  pas moins de 59 % des recruteurs estiment le format pertinent offres d’emploi vidéo. Parmi ses points forts : l’image moderne donnée à l’entreprise (48 %) ou encore le format séduisant pour les jeunes (44%). Ainsi, outre l’utilisation de la vidéo dans la vidéo conférence, un recruteur peut également utiliser la vidéo pour promouvoir l’entreprise ainsi que l’offre pour laquelle il est mandaté, ou encore mieux, interviewer un employé occupant déjà ce poste (taches, perspectives professionnelles…). Il pourra la diffuser en plus de son site internet, les différentes plateformes de partage (Youtube, Dailymotion…), les jobboards etc… ces vidéos pourront être accessibles sur le portail mobile : un argument de poids pour le candidat.

L’avantage de ces codes barres c’est qu’ils peuvent s’imprimer, se projeter, se coller, s’afficher et qu’ils ne possèdent pas de contrainte de taille (minimum 2 cm x 2 cm) ; dans la presse, les dimensions d’une annonces sont en général de 5cm par 10 cm,  soit dix fois supérieur à l’espace occupé par une annonce classique. Une économie d’espace sur la presse papier, qui permet de faire une économie substantielle : pour le même prix, on pourra mettre en presse jusqu’à cinq annonces supplémentaire. N’oublions pas que les annonces dans la presse représentent une part de 17% dans les outils de recrutement (3% seules, et 14% couplées à une annonce sur internet d’après l’APEC). En dehors de la presse, l’entreprise peut également diffuser ce Tag au travers de prospectus distribué devant des points stratégiques (écoles, universités, salons professionnels, centre commerciaux etc…). L’e-recrutement viens donner un second souffle à l’annonce papier, dont les spécialistes annoncé la disparition dans quelques années.

Une démarche originale, intrigante qui a le mérite de créer le buzz et d’attirer l’attention.

Pour conclure cette partie sur la téléphonie mobile, on peut s’interroger sur les avantages de la visiophonie, ou l’utilisation de la caméra entre téléphones interposés. Malgré tous les avantages que pourrait apporter cette technologie (se référer au paragraphe sur la vidéo conférence), ce système n’est pas encore haut point technologiquement (saccades, résolutions), et son usage n’est pas encore rentré dans les mœurs : selon Médiamétrie, seulement 2% de ces détenteurs auraient utilisé la visiophonie.

Cependant, lorsque la visiophonie et les téléphones équipés se seront démocratisés, il faudra miser sur cette technologie qui permettra de faire un entretien de recrutement n’importe où, et n’importe quand. La visiophonie rassemble tous les ingrédients et les aspirations du recrutement virtuel.

Des sites spécialisés

A la suite de l’entrée en vigueur de la loi HANDICAP le 11 février 2005, a été réaffirmée l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés.

C’est ainsi que l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) a été mis en place sur internet pour aider les entreprises dans leur démarche de recrutement de personnes handicapés. Suivant la même modèle, d’autre site  comme Handicap-rh.fr viennent centraliser toutes les informations nécessaires aux entreprises de plus de 20 salariés pour mener à bien leur politique d’intégration. Cela permet aux entreprises d’entrevoir les nouvelles opportunités liées au recrutement de personnes handicapées, afin de faciliter leur insertion professionnelle.

Tout comme les cv thèques spécialisées pour les cadres, la restauration etc… il existe également des CV Thèques entièrement dédiés aux travailleurs handicapé. Le site de l’AGEFIPH met à disposition des entreprises les dossiers de candidature de personnes handicapées. Sur Handicap.fr, les visiteurs disposent d’un accès à des fiches pratiques sur l’aménagement des postes de travail,  mais également à la CV thèque constituée de plus de 3 000 candidats.

Il existe également des CV thèques payantes, comme le site handi-cv, qui propose un accès à la CV thèque et la publication d’annonces en illimités allant de 1690€ à 13520€ (voir tableau ci contre).

L’un des principaux défis de ces CV thèques est d’attirer un maximum de candidats. Pour cela, il faut que ces sites soit accessibles et adaptés a tous les types de handicap qui peuvent exister. Grâce aux nouvelles technologies, c’est désormais possible.

Des innovations performantes

Le 21 avril 2009 dernier, le site emploi iQuesta lancait sa plateforme emploi accessibles aux handicapés : handiQuesta.com. La force du site réside dans les différents modes de navigation développés qui exploitent ce qu’il se fait de mieux en matières de technologies « handi acceuillantes ». Ainsi pour le même site, handiQuesta.com propose 5 versions différentes, dont 4 ont été pensées pour s’adapter à différents types d’ handicaps :

• Pour les malvoyants, la première version permet de grossir les caractères, par un système de loupe, et d’améliorer l’ergonomie grâce aux contrastes de couleurs.
• Pour les non-voyants, le site s’adapte automatiquement au logiciel auditif utilisé, sur le principe de la synthèse vocale qui permet de « vocaliser » le texte qui s’affiche à l’écran et de naviguer à la voix.
• Pour les déficients moteurs a été mis en place un système de défilement automatique des textes à un rythme choisi.
• Enfin, le dernier système repose sur un système de pointage qui permet, à partir de l’immobilisation de la souris, de valider les choix sans avoir à cliquer.

De plus grâce à la fluidification de l’information et la rapidité dans les transferts des données rendue possible par internet, les sites emplois peuvent également profiter de cette technologie pour créer des partenariat entre les différentes associations

Parmi les autres technologies présentes sur internet, on peut citer le recours au CV vidéo, qui ici prend tout son intérêt pour les personnes handicapés : il constitue un excellent moyen pour les handicapés de démontrer une aptitude à travailler. De plus, il peut également être extrêmement utile aux personnes atteintes de déficiences motrices, qui éprouvent des difficultés à rédiger des CV manuscrit ou dactylographié, ou dans les cas des non voyants, de réduire la distance entre CV traditionnel et CV braille.

On peut également  revenir à l’utilisation du mobile, et notamment l’utilisation des mobiles TAGS, pour aider les handicapés à avoir un meilleur accès aux annonces : cette technologie peut s’avérer particulièrement utile pour les mal voyants ayant des difficultés à lires les caractères des annonces papiers, pourront prendre en photo les codes barres, et ils seront renvoyés directement sur un serveur vocal, ou sur une vidéo sur le WAP leur expliquant le poste, comme nous l’avons vu précédemment.

Enfin, selon l’ADAPT, les résultats des jobdatings organisés en 2005 sont très encourageant 50% des candidats réintègrent une entreprise en moyenne dans les 6 mois qui suivent. Voilà pourquoi organiser des chats vidéo et des entretiens virtuels est une alternative très intéressante, car elle permet d’atteindre une cible plus large en bénéficiant d’un excellent support de communication, mais aussi en s’adressant aux personnes qui ont des difficultés pour se déplacer.

Certains ont même poussé cette démarche plus loin, en exportant le concept des entretiens virtuels avec les handicapés dans le monde virtuel de second life : c’est ainsi qu’en 13, 14 et 15 novembre 2007 sur Second Life,  de grands groupes comme Air France, Axa, le Groupe Caisse d’Épargne et L’Oréal, dans le cadre de la semaine pour l’emploi des personnes handicapés, ont ouverts leurs entretiens au personnes invalides. Néanmoins, de part la complexité et des contraintes liés à l’utilisation du logiciel, cette initiative limite le spectre de candidats potentiels.

Ces cas de discriminations dans l’emploi portent d’abord sur le déroulement de carrière (38%) puis sur le recrutement (12%). Premier critère de discrimination reste l’origine (29%) suivi du handicap (21%), de l’âge (7%), des activités syndicales (5%) du sexe (4%), les convictions religieuses n’étant invoquées que dans 2% des cas.

L’origine et le handicap sont donc les principaux critères principaux de discrimination. Sur ces deux points, Internet et la dématérialisation des outils de recrutement peuvent contribuer la lutte contre ces tendances.

Ainsi, la loi pour l’égalité des chances (loi n° 2006-396  promulguée le 31 mars 2006), qui instaure en France diverses mesures relatives à l’emploi et à l’éducation, incluait une mesure obligeant l’institution du « CV anonyme » dans les entreprises de plus de 50 employés, les informations demandées au candidat à un poste doivent être examinées dans des conditions qui préservent son anonymat. Cependant cette mesure n’a pu être appliquée en l’absence de la publication du décret indispensable à son application.

L’idée du CV anonyme est simple supprimer du document à son arrivée dans l’entreprise toutes références à l’identité de la personne, nom, prénom, adresse, date de naissance, situation maritale, photo… tout ce qui est peut être utiliser pour discriminer un candidat parmi les 18 critères retenus par la HALDE (origine, âge, sexe, situation géographique etc.). Lui est attribué ensuite au dossier un numéro. Ce n’est qu’au moment de contacter le candidat pour le convoquer à un entretien qu’une personne autre que le recruteur, récupère les informations nécessaires au contact. Ou bien, mieux encore, partant du numéro de dossier, le mail part automatiquement.

Alors qu’avant « l’anonymation » des CV demandaient une intervention manuelle, aujourd’hui grâce à l’apparition de nouvelles technologies et l’informatisation du processus de sourcing, ce travail rébarbatif est simplifié au maximum. Par exemple, E-MANATION, l’éditeur du progiciel Léa Desk utilisé dans le traitement des CV a ajouté au sein de son application un module qui anonyme automatiquement un CV arrivé dans la base de donnée.

De plus, grâce aux formulaires des différents jobboard, il est aisé de se passer d’informations subsidiaires et ne se concentrer sur l’essentiel : la formation et l’expérience. Cela permet une anonymation en AMONT, c’est-à-dire avant l’arrivée du CV dans l’entreprise, et donc un gain de temps et d’argent (plus besoin de s’équiper en logiciels de traitement ou de « petites mains »). Certaines fonctionnalités sont déjà disponible sur des jobboards comme MONSTER, qui propose de rendre confidentiel son CV, et qui propose une adresse email dédié au candidat s’il souhaite être contacté par le recruteur au vu de son expérience.

Le but final de cette mesure est de limité les effets des appriori et des préjugés des recruteurs, et d’augmenter le nombre de pré-entretien : il permettra à chacun de tenter sa chance lors des entretiens,

Pour que la démarche soit efficace, il faudrait que la totalité des CV thèques et sites emplois s’engage à adopter le CV anonyme et signe une sorte de charte de déontologie similaire à la charte Net EMPLOI initiée par l’ANPE.

Les signataires, dont font partis la grande majorité des sites emplois du marché,  s’engagent à respecter un certain nombre de points respectent la réglementation française :

1. Le respect de la légalité et de la déontologie (art. L. 122-45 et L. 311-4 du code du travail).
2. L’assurance de la diffusion d’offres d’emploi actualisées, précises, correspondant à des postes réels, exemptes de mentions discriminatoires et sans critères de restriction prohibés par la loi.
3. L’assurance de la protection des données personnelles des demandeurs d’emploi
4. La possibilité pour le demandeur d’emploi de conserver l’anonymat.
5. À l’accès gratuit à la consultation des offres et à la mise en ligne des CV pour les candidats.

Il suffirait alors de modifier l’une des clauses ci-dessus pour rendre l’anonymat obligatoire sur ce genre de sites.

Quelques doutes subsistent chez les recruteurs

Toutefois, selon une enquête de l’APPEI (Association des Professionnels pour la Promotion de l’Emploi sur Internet) et du site Jobetic[1] en Janvier 2009, même si 53% des candidats se disaient favorables au CV anonyme, 58% des recruteurs demeurent réticents au CV anonyme.

Première raison avancée, il ne résoudrait pas le problème de la discrimination dans son ensemble, qui selon eux demeurera toujours. A cela je répondrai que le but n’est pas de lutter contre la discrimination en elle-même, mais de la limiter au premier barrage qui n’est en rien objectif, la finalité étant une réponse positive pour un premier entretien : ceci n’est possiblie qu’en luttant contre les mécanismes inconscients de la discrimination.

De plus, l’étude menée en 2005 par Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris 1 et directeur de l’Observatoire des discriminations, qui s’appuie sur la méthode du « testing », démontre les bienfaits des CV anonyme, qui donnent la possibilité au candidat de défendre leur chance devant les recruteurs :

« La première démonstration de cette enquête, a commenté pour l’AFP le professeur Amadieu, est qu’il faut « anonymer » les CV ». Il en veut pour preuve les exemples du candidat handicapé (qui a eu beaucoup de réponses positives à son CV en ne déclarant pas son handicap) et de la femme maghrébine qui, bien qu’ayant un meilleur CV, n’a obtenu que peu de réponses positives à sa lettre même si elle s’est ensuite « bien débrouillée » à l’entretien. »[2]

Concernant les CV thèques,  le problème vient de la popularisation du CV Word en accompagnement du formulaire. Si la loi était appliquée, ce serait des millions de CV qu’il faudrait modifier sur les bases de données. Cependant, comme je l’ai cité tout à l’heure, la technologie d’aujourd’hui permet aux sites emploi de rendre confidentiel un CV. De plus, il existe de nombreux « robots automatisés » sur internet qui permettent de masquer et de filtrer des informations (insultes, adresse email etc…) par la reconnaissance de caractères, et qui peuvent par la suite les dissimuler ou les effacer sur le CV. Outre ces robots, les sites internet sont peuplés d’administrateurs dont la mission est de contrôler le contenu des profils et de les modifier s’ils ne respectent pas les conditions générales d’utilisation. Enfin, grâce aux nouvelles fonctionnalités du WEB 2.0 comme l’Ajax, il est également possible au candidat d’intervenir directement sur son CV en ligne et de retirer les informations nominatives.

En outre, de plus en plus d’entreprise externalise leur processus de recrutement et de sourcing auprès de cabinets de recrutement. Ces derniers seront à même de faciliter l’anonymation des CV à la source avant de les envoyer aux entreprises pour qu’elle fasse leur sélection finale.

L’autre inquiétude est de savoir si effectivement cette mesure est mise en place, reste à savoir si elle sera appliquée aux réseaux sociaux, et donc remettre en question le principe même de leur existence ! Cependant, même si l’emploi n’est pas leur secteur d’activité premier, certains d’entre eux mettent à disposition des outils de recherche et des services payants à destinations des recruteurs, et se positionne de plus en plus comme des cv thèques à part entière : dans cette optique, il serait légitime que cette législation s’applique également à ces plateformes.

Néanmoins, il reste la question des CV papiers et des candidatures postales, qui même si elles sont de moins en moins nombreuses, demeurent et nécessitent toujours quant à elle un traitement manuel. Cependant le flux étant moins dense, les recruteurs ne peuvent les utiliser exclusivement comme matière, et il sera pallié par une recrudescence du nombre premiers entretiens d’embauche, limité auparavant par la discrimination.

[1]http://www.jobetic.net/Les-Francais-restent-favorables-au-CV-anonyme_a1817.html

[2] Source : Etude « Discriminations à l’embauche – De l’envoi du CV à l’entretien » Avril 2005