HR Digital Transformation & HRIS leader. 15+ ans pour moderniser les SIRH globaux, sécuriser les trajectoires programme et industrialiser la donnée RH — de l'Oracle Fusion HCM Cloud aux dashboards OTBI, à l'analytics prédictif et aux assistants GenAI adoptés par les métiers.
Un profil hybride : gouvernance de grands programmes RH, architecture de données et prototypage IA concret.
Mon approche : clarifier le besoin, dessiner le modèle cible, sécuriser la gouvernance, industrialiser la donnée et créer une expérience employé qui simplifie la vie des HR, managers et collaborateurs.
Aligner stratégie RH, architecture système et valeur business.
Gouverner les données avant de promettre les dashboards.
Construire l'adoption comme un produit, pas comme une communication.
Utiliser l'IA pour augmenter les décisions RH, pas pour remplacer le discernement.
J’interviens à l’intersection des directions RH, SI, data et métiers pour sécuriser des transformations SIRH complexes : vision cible, gouvernance, architecture, intégrations, adoption et mesure de la valeur.
Cadrage, planification, budget, jalons, comités, risques, intégration, conduite du changement, formation, hypercare et handover vers le RUN.
Conception d’une trajectoire SIRH cohérente : Core RH, talent, formation, mobilité, recrutement, paie, data, reporting, outils satellites, sécurité et conformité.
Mon approche combine pilotage de programme, compréhension métier RH, architecture SI, gouvernance de la donnée et adoption utilisateur.
Une couverture large des enjeux RH & SI, de la stratégie à l’exécution opérationnelle.
Transformer les ambitions métier en trajectoire SIRH claire, gouvernée et mesurable.
Passer du cadrage au déploiement avec un pilotage rigoureux des risques, jalons, intégrations et utilisateurs.
Relier chaque transformation à des indicateurs concrets : adoption, qualité de donnée, fiabilité reporting et automatisation.
J’ai contribué à rationaliser, documenter et standardiser des process maps RH dans de grands environnements d’entreprise — énergie, transport ferroviaire et logistique — en reliant politiques RH, processus métier, rôles, contrôles, systèmes, données et expérience utilisateur.
Mon approche consiste à transformer des règles RH complexes en blueprints fonctionnels, swimlanes, matrices de responsabilité, points de contrôle et supports d’adoption compréhensibles par les équipes RH, IT, managers et utilisateurs finaux.
Rôles, règles, exceptions, contrôles, data et systèmes alignés dans un modèle cible.
Qui fait quoi, quand, avec quelle validation, quel outil et quelle donnée.
Guides, supports de formation, process books et assets de conduite du changement.
Capturer pratiques, politiques, irritants, exceptions locales et dépendances outils.
Formaliser process maps, swimlanes, points de décision et rôles contributifs.
Définir le minimum global, les variantes locales et les règles d’exception.
Positionner validations, contrôles qualité, conformité, audit trail et ownership.
Produire process books, guides, modules de formation et supports key users.
Mesurer adoption, réduire friction, automatiser et améliorer les parcours utilisateurs.
Les process maps couvrent les moments clés du cycle RH : recrutement, préboarding, onboarding, gestion administrative, performance, revue des talents, learning, compensation, payroll, benefits, mobilité, offboarding et reporting.
Les process maps ne sont pas de simples schémas. Ce sont des artefacts de gouvernance : ils clarifient les rôles, les décisions, les validations, les données critiques, les exceptions et les points d’intégration avant la configuration système, les tests, la formation et le déploiement.
Recrutement, préboarding, onboarding, mobilité, performance, learning, compensation, payroll, benefits et offboarding sont reliés dans une logique opérationnelle continue.
Requisition, posting, screening, interview, offer, hire et préboarding documentés comme un flux décisionnel complet.
Salary review, compensation planning, benefits enrollment et payroll processing reliés aux validations et contrôles.
Formaliser les moments clés du développement collaborateur et les relier aux cycles RH récurrents.
Absences, leaves, employment verification, accommodations, corrective actions et terminations intégrés à une logique contrôlée.
Définir les personas, droits, approbations et niveaux de décision pour sécuriser l’exécution opérationnelle.
Clarifier les règles métier avant configuration, intégration et tests.
Réduire les ambiguïtés entre RH, IT, Finance, intégrateurs et sponsors.
Transformer les processus en guides, formations, supports key users et communication change.
Assurer ownership, contrôles, auditabilité, amélioration continue et stabilité opérationnelle.
Un programme SIRH global ne se limite pas à la digitalisation des processus RH. Il doit relier le modèle organisationnel, les règles budgétaires, les responsabilités métier, les contrôles, les workflows d’approbation, le reporting et les intégrations avec les systèmes financiers.
Ma valeur ajoutée : traduire la complexité Finance/RH en modèles lisibles, gouvernés et actionnables : blueprint fonctionnel, Target Operating Model, règles de décision, ownership data, matrice d’approbation et trajectoire de mise en œuvre.
Structuration des interactions entre Finance, RH et managers autour des créations de postes, des transferts, des validations budgétaires, de l’allocation des coûts, des revues salariales et des cycles de planification.
Définition d’un référentiel cible compréhensible par les équipes RH, Finance, IT et métiers : entités légales, unités organisationnelles, centres de coûts, postes, emplois, affectations, hiérarchies managériales et règles de reporting.
Cadre juridique, unités organisationnelles, rattachements pays et responsabilités locales.
Responsables budgétaires, centres de coûts, règles d’allocation et axes d’analyse.
Catalogue emplois, postes, affectations, headcount, postes vacants et mouvements internes.
Dimensions analytiques, hiérarchies, contrôles de cohérence et auditabilité des données.
Mise en place d’une gouvernance des données Finance/RH : ownership, règles de nommage, versioning, contrôles qualité, mapping entre référentiels, cycle de vie des données, traçabilité des décisions et séparation des responsabilités.
Cartographie des rôles, droits, swimlanes, workflows d’approbation, interfaces, dépendances inter-systèmes et responsabilités entre RH, Finance, IT, sécurité, data protection, intégrateurs et équipes RUN.
Mon expérience Business Excellence relie les systèmes RH, les données opérationnelles et les besoins de pilotage exécutif. Elle marque le passage du reporting RH à une logique de decision intelligence : tableaux de bord, modèles prédictifs, indicateurs transverses et assistants IA.
L’objectif n’est pas seulement de produire des indicateurs, mais de rendre les signaux RH lisibles, actionnables et connectés aux enjeux opérationnels de l’entreprise.
Conception d’une application Power BI consolidant des KPI issus de Salesforce, ServiceNow, SAP ERP et HCM, afin de donner aux décideurs une lecture plus complète de la performance et des interdépendances entre les fonctions.
Développement de modèles analytiques pour éclairer les projections d’effectifs, les risques de turnover et les écarts de compétences, avec une logique de pilotage orientée action.
GARVIS prolonge le socle Business Excellence : les dashboards deviennent interrogeables, les analyses plus accessibles et les indicateurs plus facilement transformables en décisions.
Un article visuel et data storytelling sur l’impact de l’intelligence artificielle dans les RH : recrutement augmenté, gestion des talents, People Analytics, éthique, conduite du changement et futur de la collaboration homme-IA.
Au-delà du pilotage programme, je conçois des dispositifs visuels et pédagogiques qui transforment les sujets RH, SIRH, data et IA en supports clairs : infographies, parcours SCORM, modules e-learning, blueprints, guides utilisateurs, kits managers et supports exécutifs.
Les transformations réussissent mieux quand les utilisateurs comprennent ce qui change, pourquoi cela change, et comment s’approprier les nouveaux usages.
Cartes, timelines, dépendances, schémas d’architecture et récits data.
SCORM, LMS, guides, parcours de formation et supports key users.
Une pédagogie visuelle qui relie stratégie, processus, data et usages terrain.
Transformer données, processus et architectures en récits visuels clairs pour décideurs, RH, IT et métiers.
Concevoir des modules e-learning interactifs et mesurables pour accélérer l’appropriation des nouveaux usages.
Créer kits managers, guides utilisateurs, newsletters projet, FAQ, scripts de formation et supports d’adoption.
Représenter modèles cibles, interdépendances, workflows, rôles et responsabilités dans des blueprints lisibles.
Je cultive une veille active à la croisée du design éditorial, de la pédagogie, de l’IA, de la transformation du travail et de la pensée systémique.
Infographies, interfaces claires, design éditorial, data visualisation et formats qui rendent les sujets complexes immédiatement lisibles.
Pédagogie, formation digitale, expérience apprenant et formats interactifs qui ancrent les nouveaux usages dans la durée.
Veille sur l’IA, l’automatisation, l’évolution du travail, les compétences humaines et les nouveaux modes de collaboration.
Cartographies, interdépendances, modèles d’organisation et architectures qui relient personnes, processus, données et décisions.
Mon expérience relie des programmes SIRH globaux, des plateformes RH à grande échelle, des intégrations complexes, l’analytics RH, l’IA appliquée et la conduite du changement.
Pilotage d’un programme HCM international : 60+ pays, 40k–45k collaborateurs, 8 modules Oracle HCM, gouvernance RACI, comités, Go/No-Go, cutover et hypercare.
Administration et industrialisation d’un écosystème TalentSoft / CEGID couvrant 40 000 utilisateurs, 67 pays, un budget annuel d’environ €1M et des modules Core HR, Performance, Learning, Recruitment, Compensation, Succession et mobilité interne.
Conception et sécurisation de flux entre paie, SAP, Salesforce, Crossknowledge, LDAP, MDM, HCM Data Loader, HCM Extract, APIs REST/SOAP, ETL, RPA et reporting multi-pays.
Conception de produits IA orientés métiers RH : assistant recrutement Giulia/Oxymore, plateforme GeoMatch reliant compétences, emplois et formations, GARVIS pour l’analytics RH et les assistants embarqués.
Animation de communautés RH/SIRH, supports de communication, formation managers, key users, relations écoles, portail recrutement et stratégie marque employeur.
IESE Executive MBA, Master RH Sciences-U, expérience UCLA, certifications Dataiku et TalentSoft : une combinaison business, RH, internationale et technique.
Un portfolio orienté impact : modernisation HCM, analytics, IA RH, gouvernance, change et excellence opérationnelle.
Product ownership et pilotage d'un programme multi-pays pour remplacer des systèmes fragmentés par une plateforme HCM intégrée : Core HR, Talent, Recruiting, Compensation, Performance, Journeys, Analytics et interfaces payroll.
Assistant de recrutement bilingue pour converser avec les candidats, analyser les candidatures et réduire les coûts opérationnels. IA pragmatique, intégrée aux processus, avec ROI clair.
Matching entre compétences collaborateurs, exigences de rôles et 7 000+ formations pour accélérer la mobilité interne et réduire le travail manuel de rapprochement.
Application Power BI all-in-one intégrant KPI Salesforce, ServiceNow, SAP ERP et HCM, enrichie par chatbot et modèles prédictifs : headcount forecasting, turnover risk, skill gap analysis.
Déploiement et scaling d'un écosystème TalentSoft couvrant Core HR, performance, learning, recruitment, compensation, succession planning et mobilité interne, avec intégrations payroll, ERP, CRM, LMS, LDAP et MDM.
Trois moments d’une même trajectoire : rendre la donnée RH lisible, la rendre conversationnelle, puis l’automatiser avec l’IA. Des démos et retours d’expérience concrets, filmés en conditions réelles plutôt qu’en slides.
HR Analytics
Retour sur HR Analytics : comment la donnée RH, le reporting exécutif et la visualisation peuvent accélérer la décision opérationnelle et créer de la valeur concrète.
Voir sur YouTube →Data Assistant
Présentation de GARVIS, assistant conversationnel HR/Data pour interroger les tableaux de bord et faire parler les données RH de manière plus directe.
Voir sur YouTube →AI Agent / Oracle OTBI
Démo d’un agent IA capable de créer des data models et dashboards OTBI sur Oracle Publisher en appliquant la marque employeur de n’importe quel groupe ou entreprise.
Voir sur YouTube →Cette publication revient sur ma démarche HR Analytics, mise en lumière autour des Trophées de l’innovation RH : faire de la donnée RH un moteur de décision, de reporting exécutif et de valeur métier — et mesurer l’écho qu’elle rencontre auprès de la communauté RH.
Une trace publique et vérifiable de la démarche : son contexte, son accueil et sa portée, consultables directement à la source.
Un signal fort autour de la transformation par la donnée, l’analytics et l’adoption métier.
La preuve historique HR Analytics sert de socle narratif aux agents IA, dashboards OTBI et produits RH augmentés.
Une publication LinkedIn de référence autour de l’innovation RH, de la donnée et de l’impact métier.
Les prises de parole publiques et les contenus éditoriaux prolongent ce positionnement autour de l’IA, des compétences et de la transformation du travail.
Article consacré à l’intégration de l’intelligence artificielle dans le transport et la logistique, à la formation des professionnels et aux compétences humaines nécessaires pour accompagner la transformation.
Le parcours documenté par le Parcours étaye la crédibilité de la page : responsable SIRH, Process & Tools chez GEODIS, déploiement TalentSoft, digitalisation des processus de développement RH, formation, recrutement, GPEC et reporting RH groupe.
Un dossier éditorial dédié prolongera cette réflexion avec une narration data, des graphiques interactifs, des repères sectoriels et une lecture visuelle de la transformation du travail en transport et logistique.
Le parcours suit une progression claire : fondamentaux RH/SIRH, data RH et dashboards, puis agents IA capables de produire des modèles de données, des analyses et des expériences orientées métier.
Une trajectoire construite au contact de grands groupes, d’environnements industriels, RH, technologiques et académiques — de la cartographie des processus à la transformation SIRH, de la formation à la data RH et à l’IA appliquée.
Transport & Logistics
Transport
Energy
Recruitment
Enterprise Cloud
HR TechTransport & LogisticsTransportEnergyRecruitmentEnterprise CloudHR TechTransport & LogisticsTransportEnergyRecruitmentEnterprise CloudHR Tech
Talent Suite
Data & AI
Executive Education
Higher Education
Analytics
Cloud & Productivity
Higher EducationTalent SuiteData & AIExecutive EducationHigher EducationAnalyticsCloud & ProductivityHigher EducationTalent SuiteData & AIExecutive EducationHigher EducationAnalyticsCloud & ProductivityHigher EducationUne lecture par secteurs d’activité, reliant expériences terrain, technologies RH, data, IA et formation.
Une trajectoire construite entre RH, systèmes, data, formation et transformation : de la chasse de tête à la gouvernance mondiale HCM, avec une constante - rendre les organisations plus claires, plus outillées et plus apprenantes.
Oracle Fusion HCM Cloud, HRIS roadmap, HRIS Community, Core Model, data factory, change & enablement, IA dans le HCM.
Analytics multi-systèmes, Power BI, ML prédictif, GARVIS, benchmarking et pilotage Business Excellence.
TalentSoft global, intégrations, support RUN IT & HR, gouvernance data, reporting multi-pays, Agile.
Talent acquisition, job grading, diversité, e-learning, process HR, mobilité et projets MOA RH.
Capacité à passer du boardroom au backlog : cadrage, architecture, delivery, change, data, intégration, adoption.
Mon parcours académique relie leadership exécutif, expertise RH, ouverture internationale et pratique concrète de la data/IA. Il soutient une approche de transformation structurée, orientée gouvernance, adoption et valeur métier.
Un cadre executive pour piloter des transformations à grande échelle : gouvernance, leadership, alignement stratégique, conduite du changement et passage à l’échelle des organisations.
Le socle métier de mon parcours : développement RH, GPEC, formation, recrutement, mobilité, performance, rémunération et transformation des processus RH.
Une base internationale et interculturelle utile pour piloter des programmes RH multi-pays : Maîtrise Relations Internationales, Licence LLCE Anglais et expérience académique à UCLA.
Des credentials techniques qui soutiennent une pratique hands-on de l’analytics, du machine learning, du MLOps et des produits IA appliqués aux RH.
Ces certifications complètent le positionnement executive en montrant la capacité à construire, prototyper et industrialiser des solutions data, IA et SIRH.
IESE Business School - Organizational Leadership, 2024-2025.
2023 Trophées de l'Innovation RH : Public Choice Award et Projet RH d'Envergure.
Français natif, anglais courant, espagnol opérationnel.
La promesse de Toufik.fr : rendre les transformations RH plus lisibles, plus scalables et plus adoptées - sans perdre l'humain au milieu de la technologie.
Concevoir la cible, harmoniser les processus, orchestrer les vagues pays, piloter l'intégration et l'adoption sur des environnements complexes.
Passer de données fragmentées à des KPIs gouvernés : ESG/DEI, workforce planning, turnover risk, skill gap et reporting exécutif.
Créer des assistants et plateformes IA orientés impact opérationnel : recrutement, matching compétences, analyse RFP et analytics conversationnel.
Je peux contribuer à cadrer une stratégie SIRH, challenger une architecture cible, structurer une gouvernance data, accélérer un produit IA ou sécuriser l'adoption d'un programme international.
