Il fut une \u00e9poque o\u00f9 l\u2019accession au statut de\u00a0 cadre \u00e9tait synonyme de r\u00e9ussite et de reconnaissance au niveau social\u2026 et surtout financier.<\/p>\n

Mais aujourd\u2019hui, avec la crise, les salaires des cadres ont \u00e9t\u00e9 revu \u00e0 la baisse durant ces derni\u00e8res ann\u00e9es, et notamment pour les salaires \u00e0 l\u2019embauche qui ont baiss\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 15%.<\/p>\n

De plus, de part les nouvelles dispositions l\u00e9gislatives et conventionnelles, ces mythes s\u2019estompent au fur et \u00e0 mesure que les doutes \u00e9mergent.<\/p>\n

Ainsi, le statut cadre est de plus en plus source d\u2019interrogations quant aux avantages d\u00e9coulant de ce titre, notamment pour les nouveaux dipl\u00f4m\u00e9s qui pr\u00e9parent leur entr\u00e9e dans le monde du travail, et jeunes actifs n\u2019ayant qu\u2019une vision assez \u00e9cul\u00e9e\u00a0 de la n\u00e9buleuse que constitue la classification socioprofessionnelle.<\/p>\n

Dans ce contexte, que reste aux entreprises comme leviers pour rajeunir junior dans sa population cadre\u00a0? Une probl\u00e9matique d\u2019autant plus importante dans le cas d\u2019une entreprise ou la pyramide des \u00e2ges est vieillissante.<\/p>\n

Qu\u2019est ce qu\u2019un cadre\u00a0?<\/strong><\/h3>\n

Avant tout de choses, rappelons qu\u2019\u00e9tymologiquement parlant, les cadres sont au niveau hi\u00e9rarchique ceux\u00a0 qui \u00ab\u00a0encadrent\u00a0\u00bb, et exercent une certaine autorit\u00e9 sur leurs collaborateurs, mais \u00e9galement\u00a0organisent et coordonnent les \u00e9quipe en fonction des pr\u00e9rogatives de la direction. Cependant, cette d\u00e9finition est de plus en plus floue, et la fronti\u00e8re avec les autres cat\u00e9gories professionnelles tend \u00e0 se troubler.<\/p>\n

En effet, le Code du Travail lui-m\u00eame est incapable de d\u00e9finir clairement et explicitement la notion de cadre. A ce jour, ce sont les conventions collectives et les tribunaux qui ont d\u00e9termin\u00e9 ce qu’\u00e9tait un cadre d’entreprise, notamment pour savoir qui appartenaient au coll\u00e8ge \u00ab\u00a0cadres\u00a0\u00bb lors les \u00e9lections prudhommales.<\/p>\n

Ainsi, la seconde loi sur les 35 heures a d\u00e9fini trois cat\u00e9gories de cadres :<\/p>\n

\n
• Les cadres dirigeants\u00a0:<\/strong> sont ceux qui allient des responsabilit\u00e9s importantes \u00e0 une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail, et dans leurs d\u00e9cisions. Ceux-ci ont g\u00e9n\u00e9ralement un niveau de r\u00e9mun\u00e9ration tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9.<\/li>\n
• Les cadres int\u00e9gr\u00e9s<\/strong> dans une unit\u00e9 de travail sont des cadres moins autonomes : ce sont les cadres qui travaillent selon l’horaire collectif applicable \u00e0 l’atelier, au service ou \u00e0 l’\u00e9quipe dans lequel ils sont int\u00e9gr\u00e9s (chef d’atelier, de service, chef de chantier ou chef d’\u00e9quipe, par exemple).<\/li>\n
• Les autres cadres<\/strong> : cette cat\u00e9gorie regroupe les cadres qui n’ont pas forc\u00e9ment d’\u00e9quipes \u00e0 \u00ab\u00a0manager\u00a0\u00bb, de responsabilit\u00e9s importantes : c’est la majorit\u00e9 des cadres en France et c\u2019est cette cat\u00e9gorie qui nous int\u00e9ress\u00e9, nous jeunes actifs.<\/li>\n<\/ul>\n

  Savoir peser le pour et le contre<\/h3>\n

   <\/p>\n

  Une r\u00e9mun\u00e9ration cons\u00e9quente.<\/strong><\/h4>\n

  Dans l\u2019inconscient collectif, le terme \u00ab\u00a0cadre\u00a0\u00bb rime g\u00e9n\u00e9ralement avec \u00ab\u00a0salaire cons\u00e9quent\u00a0\u00bb. Mais le salaire n\u2019est pas le seul niveau de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 \u00eatre am\u00e9lior\u00e9: un cadre comme le t\u00e9l\u00e9phone, l\u2019ordinateur, la voiture de fonction, des stock-options…<\/p>\n

  Enfin, m\u00eame si les cotisations sont plus importantes, sur le long terme, le fait d’\u00eatre affili\u00e9 au r\u00e9gime de retraite des cadres (AGIRC) permet d\u2019avoir pension compl\u00e9mentaire consid\u00e9rable en plus de la retraite de base de la S\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n

  Le site \u00ab\u00a0gestiondelapaie.com\u00a0\u00bb nous propose m\u00eame un tableau comparatif entre la paie d’un salari\u00e9 cadre et un autre non cadres en fonctions des cotisations salariales et patronales :<\/p>\n

  II. <\/strong>Pour une r\u00e9mun\u00e9ration de 1500 brut:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n

  <\/th>\n	Salaire brut<\/th>\n	Cot. salariales<\/th>\n	%<\/th>\n	Cot. patronales<\/th>\n	%<\/th>\n	Net \u00e0 payer<\/th>\n<\/tr>\n
  Salari\u00e9 cadre<\/td>\n	1500,00<\/td>\n	349,11<\/td>\n	23,27%<\/td>\n	406,58<\/td>\n	27,11%<\/td>\n	1150,89<\/td>\n<\/tr>\n
  Salari\u00e9 non cadre<\/td>\n	1500,00<\/td>\n	321,90<\/td>\n	21,46%<\/td>\n	312,10<\/td>\n	20,81%<\/td>\n	1178,10<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n III. <\/strong>Pour une r\u00e9mun\u00e9ration de 2000 brut:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n <\/th>\n Salaire brut<\/th>\n Cot. salariales<\/th>\n %<\/th>\n Cot. patronales<\/th>\n %<\/th>\n Net \u00e0 payer<\/th>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 cadre<\/th>\n 2000,00<\/td>\n 457,65<\/td>\n 22,88%<\/td>\n 825,58<\/td>\n 41,28%<\/td>\n 1542,35<\/td>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 non cadre<\/td>\n 2000,00<\/td>\n 429,20<\/td>\n 21,46%<\/td>\n 750,30<\/td>\n 37,52%<\/td>\n 1570,80<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n IV. <\/strong>Pour une r\u00e9mun\u00e9ration de 2500 brut:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n <\/th>\n Salaire brut<\/th>\n Cot. salariales<\/th>\n %<\/th>\n Cot. patronales<\/th>\n %<\/th>\n Net \u00e0 payer<\/th>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 cadre<\/td>\n 2500,00<\/td>\n 566,18<\/td>\n 22,65%<\/td>\n 1104,48<\/td>\n 44,18%<\/td>\n 1933,82<\/td>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 non cadre<\/td>\n 2500,00<\/td>\n 536,50<\/td>\n 21,46%<\/td>\n 1020,00<\/td>\n 40,80%<\/td>\n 1963,50<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n V. <\/strong>Pour une r\u00e9mun\u00e9ration de 3 000 brut:<\/strong><\/p>\n  <\/p>\n\n\n\n\n\n <\/th>\n Salaire brut<\/th>\n Cot. salariales<\/th>\n %<\/th>\n Cot. patronales<\/th>\n %<\/th>\n Net \u00e0 payer<\/th>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 cadre<\/td>\n 3000,00<\/td>\n 661,11<\/td>\n 22,04%<\/td>\n 1297,40<\/td>\n 43,25%<\/td>\n 2338,89<\/td>\n<\/tr>\n Salari\u00e9 non cadre<\/td>\n 3000,00<\/td>\n 641,61<\/td>\n 21,39%<\/td>\n 1222,87<\/td>\n 40,76%<\/td>\n 2358,39<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n R\u00e9capitulatif:<\/ins><\/p>\n\n\n\n\n Pour un salaire brut de<\/th>\n 1500<\/th>\n 2000<\/th>\n 2500<\/th>\n 3000<\/th>\n<\/tr>\n Le cadre perdra<\/td>\n -27,21<\/td>\n -28,45<\/td>\n -29,68<\/td>\n -19,50<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Une protection suppl\u00e9mentaire<\/strong><\/h4>\n Au niveau syndical, il existe une organisation syndicale des cadres, la CGC (Conf\u00e9d\u00e9ration g\u00e9n\u00e9rale des cadres) qui pourra d\u00e9fendre leurs droits et int\u00e9r\u00eats, et parmi les autres organisations (CGT, CFDT, etc..) il existe des divisions \u00ab\u00a0cadres\u00a0\u00bb.<\/p>\n De plus, lors d’un licenciement, l’indemnit\u00e9 contractuelle vers\u00e9e par l’employeur est relativement plus substantielle. Et en cas de p\u00e9riode de ch\u00f4mage prolong\u00e9e, l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) propose des offres d’emploi, une aide aux techniques de recherche d’emploi, des informations sp\u00e9cialis\u00e9es sur la formation, des informations sur l\u2019entreprenariat et la cr\u00e9ation d\u2019entreprise, un job board gratuit.<\/p>\n Le revers de la m\u00e9daille<\/strong><\/h4>\n Le manque de pr\u00e9cisions dans la d\u00e9finition du statut cadre permet \u00e9galement plus de souplesse au niveau juridique, et donc pour les employeurs, elles permettent d\u2019adapter la loi et passer outre la r\u00e9glementation relativement stricte sur la dur\u00e9e du temps de travail.<\/p>\n La doctrine majoritaire s\u2019accorde \u00e0 dire qu\u2019il existe pour l\u2019application des dispositions conventionnelles propres au personnel d\u2019encadrement quatre cat\u00e9gories de cadres\u00a0:<\/p>\n \n les d\u00e9butants,<\/li>\n les exp\u00e9riment\u00e9s,<\/li>\n les sup\u00e9rieurs<\/li>\n les dirigeants.<\/li>\n<\/ul>\n Les auteurs pr\u00e9cisent qu\u2019il n\u2019existe aucune transposition possible entre la classification l\u00e9gale et les classifications conventionnelles.<\/p>\n Les cadres dirigeants ne sont en aucun cas soumis \u00e0 quelque r\u00e9glementation que ce soit s\u2019agissant de la dur\u00e9e du travail. Il appert de la jurisprudence qu\u2019en fait plus le cadre sera haut plac\u00e9 dans la hi\u00e9rarchie moins la l\u00e9gislation sur la dur\u00e9e du travail ne le concernera.<\/p>\n Heures suppl\u00e9mentaires et forfait jour<\/strong><\/p>\n  <\/p>\n Hors dispositions particuli\u00e8res dans les conventions collectives, les cadres peuvent \u00eatre indemnis\u00e9s pour leurs heures suppl\u00e9mentaires comme les autres salari\u00e9s. Cependant, comme celles-ci sont r\u00e9currentes, elle sont g\u00e9n\u00e9ralement int\u00e9gr\u00e9e forfaitairement dans leur salaire<\/p>\n  <\/p>\n \n Les cadres dirigeants\u00a0: Pour eux, pas de 35 heures et pas question d’heures suppl\u00e9mentaires. Ils ne b\u00e9n\u00e9ficient m\u00eame pas des r\u00e8gles concernant les repos quotidiens et hebdomadaires ou les jours f\u00e9ri\u00e9s.<\/li>\n Les cadres int\u00e9gr\u00e9s dans une unit\u00e9 de travail\u00a0: Ils ont droit au paiement de leurs heures suppl\u00e9mentaires. Si celles-ci d\u00e9passent r\u00e9guli\u00e8rement la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail, une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut leur \u00eatre propos\u00e9e.<\/li>\n Les autres cadres\u00a0: Les cadres qui, de par la nature de leurs fonctions, ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’\u00e9quipe auquel ils sont int\u00e9gr\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient \u00e9galement d’une r\u00e9mun\u00e9ration int\u00e9grant le paiement des heures suppl\u00e9mentaires qu’ils effectuent, \u00e9ventuellement sous la forme d’un forfait en heures sur l’ann\u00e9e. \nCeux qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s selon un forfait en jours sur l’ann\u00e9e. Dans ce cas, aucun d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires n’est pr\u00e9vu.<\/li>\n<\/ol>\n Les dispositions de la seconde loi Aubry s\u2019attachent \u00e0 classer les salari\u00e9s en fonction de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de leur soumission ou non \u00e0 un horaire collectif pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9 d\u2019o\u00f9 les notions de cadre int\u00e9gr\u00e9 et de cadre autonome, dont il est imp\u00e9ratif de tenir compte dans la corr\u00e9lation \u00ab temps de travail – r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb.<\/p>\n Ainsi en vertu des articles L. 212-15-3, II<\/strong> et L. 212-15-3 III<\/strong> du code du travail, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de d\u00e9terminer la dur\u00e9e du travail et la r\u00e9mun\u00e9ration de certains cadres en pr\u00e9voyant un forfait de salaire. Ce forfait de salaire doit \u00eatre contractuellement pr\u00e9vu et autoris\u00e9 par l\u2019accord collectif applicable ; il se retrouve souvent en doctrine et jurisprudence sous le terme convention de forfait.<\/p>\n \n S\u2019agissant du cadre autonome, plusieurs types de conventions de forfait peuvent \u00eatre mises en place :<\/li>\n<\/ol>\n \n forfait de salaire d\u00e9compt\u00e9 sur l\u2019ann\u00e9e en heures\u00a0:<\/span><\/li>\n<\/ul>\n Cette formule est valable pour les cadres \u00ab\u00a0autonomes\u00a0\u00bb, c’est \u00e0 dire qui ne suivent pas l’horaire collectif de l’entreprise, \u00e0 condition que l’entreprise ait conclu un accord pr\u00e9voyant ce mode de r\u00e9mun\u00e9ration. Aucune limite d’heures n’est pr\u00e9vue par la loi mais la dur\u00e9e du travail retenue doit permettre de respecter les dur\u00e9es maximale quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine) du temps de travail.<\/p>\n La r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre au moins \u00e9gale au salaire conventionnel, heures sup’, et comprises.<\/p>\n \n forfait de salaire d\u00e9compt\u00e9 sur l\u2019ann\u00e9e en jours <\/span><\/li>\n<\/ul>\n Ce forfait est valable pour les cadres qui b\u00e9n\u00e9ficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de leurs fonctions, responsabilit\u00e9s… Un accord collectif doit pr\u00e9voir cette possibilit\u00e9. Cet accord d\u00e9termine les cat\u00e9gories de salari\u00e9s susceptibles d’en b\u00e9n\u00e9ficier ainsi que la dur\u00e9e annuelle du travail \u00e0 partir de laquelle le forfait est \u00e9tabli. Il fixe \u00e9galement le nombre maximum de jours travaill\u00e9s dans l’ann\u00e9e. Ce nombre ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 218 jours. Toutefois, les salari\u00e9s soumis \u00e0 ce type de forfait peuvent renoncer, en accord avec leur employeur, \u00e0 une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En un tel cas, ils peuvent travailler jusqu’\u00e0 235 jours dans l’ann\u00e9e.<\/p>\n Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux 35 heures ni aux dur\u00e9es maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.<\/p>\n \n forfait de salaire d\u00e9compt\u00e9 sur la semaine ou le mois en heures <\/span><\/li>\n<\/ul>\n Une telle convention doit pr\u00e9voir une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale au moins au salaire conventionnel, heures sup’, et majorations comprises.<\/p>\n Toute heure pay\u00e9e au-del\u00e0 du quota est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e en heure sup’. Pas question de baisser le salaire de celui qui effectue, sur un mois, moins d’heures que celles pr\u00e9vues.<\/p>\n \n forfait de salaire d\u00e9compt\u00e9 sur la semaine ou le mois en jours <\/span><\/li>\n<\/ul>\n \n S\u2019agissant du cadre int\u00e9gr\u00e9, les dispositions du Code du travail sont plus restrictives notamment pour les d\u00e9comptes faits en jours.<\/li>\n<\/ol>\n Bien qu\u2019un peu contraignantes dans leurs mises en \u0153uvre, ces dispositions permettent aux employeurs de s\u2019affranchir de la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail de 35 heures hebdomadaire, des dur\u00e9es maximales de travail de 10 heures par jour, de 48 heures par semaines et de 44 heures sur 12 semaines cons\u00e9cutives, du contingent de 130 heures suppl\u00e9mentaires au-del\u00e0 desquelles l\u2019inspection du travail doit \u00eatre tenue inform\u00e9e ainsi que des dispositions g\u00e9n\u00e9rales sur les heures suppl\u00e9mentaires ou les repos compensateurs.<\/p>\n Le statut cadre face \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ration Y<\/strong><\/p>\n A l\u2019heure o\u00f9 l\u2019une des principales pr\u00e9occupations de la g\u00e9n\u00e9ration Y est l\u2019\u00e9quilibre entre vie priv\u00e9e et vie professionnelle, l\u2019accession au statut cadre, notamment pour un premier emploi, est une question cruciale pour l\u2019orientation que l\u2019on souhaite suivre. \nIl a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement d\u00e9fini qu\u2019en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, un cadre ne comptent pas ses heures. Ainsi, la perspective de passer plus de dix heures devant son poste peut paraitre de plus en plus r\u00e9dhibitoire, d\u2019autant plus que ce qui d\u00e9fini la g\u00e9n\u00e9ration Y c\u2019est sa propension \u00e0 travailler vite et bien. A contrario, elle est \u00e9galement d\u00e9finie par la recherche de plus d\u2019autonomie et de responsabilit\u00e9s dans le cadre de sa fonction, et ce de plus en plus t\u00f4t (d\u2019o\u00f9 la notion du \u00ab\u00a0tout et tout de suite<\/em> \u00bb qu\u2019on lui associe). Il existe de nombreuses \u00ab\u00a0formules\u00a0\u00bb, ,notamment pour les cadres autonomes, pouvant correspondre \u00e0 \nL\u2019employeur doit donc motiver ses positions car tout cela peut avoir des r\u00e9percutions importantes sur la gestion de ses ressources humaines. Au niveau du recrutement \u00a0et de la gestion des comp\u00e9tences, l\u2019employeur doit savoir \u00eatre attractif face \u00e0 la personne qu\u2019il souhaite recruter. De plus, dans l\u2019optique de retenir un potentiel, il doit savoir proposer la solution, le statut et le forfait adapt\u00e9s au collaborateur que l\u2019on a en face de soi, en fonction de ses attentes, ses besoins et ses perspectives professionnelles. Quant au niveau des relations sociales, il est \u00e0 noter que l\u2019ensemble de ces dispositifs est circonscrit par une jurisprudence prud\u2019homale, souvent favorable aux salari\u00e9s, et fer de lance un certain syndicalisme qui d\u00e9nonce, \u00e0 tort ou \u00e0 raison, cette opportunit\u00e9 pour l\u2019employer de s\u2019accommoder des dispositions l\u00e9gales.<\/p>\n Tout comme le salaire, le statut se n\u00e9gocie avant la signature du contrat.